Tokat’ta Kıdem, İhbar ve Fazla Mesai Davası Açmadan Önce Bilinmesi Gerekenlere ait bu içeriği hemen sitemizden inceleyebilirsiniz.

İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkiler, temelinde güven ve karşılıklı yükümlülükler barındıran karmaşık bir yapıya sahiptir. Çalışma hayatının doğal bir sonucu olarak, bu ilişkilerde zaman zaman anlaşmazlıklar baş gösterebilir. İş sözleşmesinin sona ermesi aşamasında veya devamı sırasında işçilerin en sık karşılaştığı sorunların başında hak edişlerin eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi gelmektedir. Bu bağlamda, işçi alacakları davası süreçleri, çalışanların alın terlerinin ve yasal haklarının korunması adına hayati bir öneme sahiptir.

Bir çalışanın işten ayrılma veya çıkarılma sürecinde hak iddia edebileceği en temel kalemler; hizmet süresinin bir karşılığı olan kıdem tazminatı, bildirim sürelerine uyulmamasının bir yaptırımı olan ihbar tazminatı ve yasal sınırların üzerinde yapılan çalışmaların karşılığı olan fazla mesai ücretleridir. Ancak, iş mahkemesi yollarına başvurmadan önce atılması gereken adımlar, bilinmesi gereken yasal süreler ve toplanması gereken deliller bulunmaktadır. Davanın hazırlık aşamasından sonuçlanmasına kadar geçen süreçte eksik veya hatalı atılacak bir adım, haklıyken haksız duruma düşülmesine ve telafisi güç mağduriyetlere yol açabilir.

İş Hukukunda Temel Çerçeve ve İşçi Alacaklarının Niteliği

İş Kanunu mevzuatı, yapısı gereği zayıf konumda olan işçiyi koruma amacı güder. Ancak bu koruma, işçinin her türlü iddiasının peşinen kabul edileceği anlamına gelmez. Hukukun temel kuralı olan “iddia eden iddiasını ispatla mükelleftir” ilkesi, iş davalarında da geçerliliğini korur. İşçi alacakları, kaynağını Anayasa’dan, 4857 sayılı İş Kanunu’ndan ve taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi hükümlerinden alır.

Dava açmayı düşünen bir çalışanın öncelikle kendi çalışma statüsünü, işyerindeki kıdemini ve işten ayrılış kodunu (SGK çıkış kodu) çok iyi analiz etmesi gerekir. Çünkü Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kayıtlarındaki küçük bir kod hatası bile davanın seyrini tamamen değiştirebilir. Haklı nedenle fesih halleri ile haksız fesih halleri arasındaki ince çizgi, tazminat hakkının doğup doğmadığını belirleyen ana unsurdur.

Dava Öncesi Zorunlu Adım: İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Şartı

Türkiye’de iş hukukunda yapılan köklü yasal değişikliklerle birlikte, zorunlu arabuluculuk kurumu hayatımıza girmiştir. İşçi veya işveren, alacak ve tazminat talepleri ile işe iade talebiyle doğrudan mahkemeye giderek dava açamaz. Dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması yasal bir zorunluluk, yani bir “dava şartıdır”.

Arabuluculuk başvuru süreci şu şekilde işler: İşçi, adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına giderek form doldurur. Sistem, tarafsız bir arabulucu atar. Arabulucu, işçi ve işvereni (veya temsilcilerini) bir toplantıya davet eder. Bu toplantılarda amaç, uyuşmazlığın mahkemeye taşınmadan, tarafların rızasıyla ve hızlı bir şekilde çözülmesidir. Eğer taraflar anlaşamazsa, arabulucu bir “Anlaşamama Tutanağı” düzenler. İşçi, ancak bu tutanağın aslını veya onaylı örneğini dava dilekçesine ekleyerek işçi alacakları davası açabilir. Arabuluculuk aşaması atlanarak doğrudan dava açılırsa, mahkeme davayı esasa girmeden “dava şartı yokluğundan” usulden reddedecektir.

Kıdem Tazminatı: Şartları, Hesaplanması ve Dava Süreci

Çalışma hayatının en önemli güvencelerinden biri olan kıdem tazminatı, işçinin yıllarca verdiği emeğin, yıpranmasının ve işyerine bağlılığının maddi bir karşılığıdır. Ancak her işten ayrılan çalışanın bu tazminata hak kazanması mümkün değildir. Kanun koyucu, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için çok net ve kesin sınırlar çizmiştir.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle İş Kanunu’na tabi bir işçi olması ve aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az 1 tam yıl çalışmış olması (kıdem süresi) şarttır. Bir yıllık süre dolmadan iş sözleşmesi sona eren işçi, kıdem tazminatı talep edemez. İkinci temel şart ise, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen “kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden” biri ile sona ermesidir. Bu haller şunlardır:

  • İşveren Tarafından Haksız Fesih: İşverenin, işçiyi İş Kanunu’nun 25/II maddesinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (hırsızlık, hakaret vb.) dışında bir sebeple işten çıkarması (örneğin küçülmeye gitme, performans düşüklüğü).

  • İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih: İşçinin, maaşının ödenmemesi, eksik ödenmesi, SGK primlerinin gerçek maaş üzerinden yatırılmaması, sürekli fazla mesaiye zorlanıp ücretinin verilmemesi, mobbing (psikolojik taciz) uygulanması, işçi sağlığı ve iş güvenliği kurallarına uyulmaması gibi nedenlerle iş sözleşmesinin feshi yoluna gitmesi.

  • Askerlik Sebebiyle Ayrılma: Erkek çalışanların muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması.

  • Emeklilik: İşçinin emekliliğe hak kazanması veya yaşlılık aylığı bağlanması amacıyla işten ayrılması.

  • Kadın İşçinin Evlenmesi: Kadın işçinin, resmi nikah tarihinden itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması.

  • İşçinin Vefatı: İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir.

  • 15 Yıl 3600 Gün Şartı: (08.09.1999 tarihinden önce sigorta girişi olanlar için) Sosyal güvenlik sistemindeki belirli prim gün sayısını ve sigortalılık süresini dolduranların, SGK’dan alacakları “Kıdem tazminatı alabilir” yazısı ile işten ayrılması.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Kural olarak, hiçbir haklı gerekçesi olmadan kendi isteğiyle istifa eden (istifa dilekçesi veren) işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak, uygulamada işverenler, işçiyi işten çıkardıkları halde, onlara zorla veya baskıyla “kendi isteğimle ayrılıyorum” yazılı istifa dilekçeleri imzalattırabilmektedir. Mahkemeler bu durumu “irade fesadı” olarak değerlendirir. Eğer işçi, mobbing, ücretlerin ödenmemesi, hakaret gibi nedenlerle istifa etmişse, bu durum “haklı nedenle fesih” sayılır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Davalarda, istifa dilekçesinin hangi koşullar altında alındığı ve gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığı derinlemesine incelenir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin işe başladığı tarih ile işten ayrıldığı tarih arasındaki geçen tam yıl sayısı ile işçinin “giydirilmiş son brüt ücretinin” çarpılması yoluyla bulunur. Yıldan artan aylar ve günler de orantılanarak hesaba dahil edilir.

Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir? İşçinin sadece aylık çıplak maaşı değil; kendisine düzenli olarak sağlanan yol yardımı, yemek parası, ikramiye, prim, bayram harçlığı, yakacak yardımı gibi tüm maddi menfaatlerin aylık tutarının brüt maaşa eklenmesiyle elde edilen ücrettir. Kıdem tazminatı hesaplanırken, her yıl için belirlenen ve Maliye Bakanlığı tarafından açıklanan kıdem tazminatı tavanı aşılmamasına dikkat edilir. İşçinin maaşı tavan ücretin üzerindeyse bile, hesaplama bu tavan rakam üzerinden yapılır.

İhbar Tazminatı: Süreler ve Yasal Yükümlülükler

İş sözleşmeleri, kural olarak belirsiz sürelidir ve taraflardan birinin sözleşmeyi tek taraflı olarak feshetmesi mümkündür. Ancak kanun koyucu, sözleşmenin aniden bitirilmesini engellemek ve taraflara yeni bir iş (işçi için) veya yeni bir eleman (işveren için) bulma süresi tanımak amacıyla “ihbar süreleri” öngörmüştür. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın fesheden tarafın, kanuni bildirim sürelerine uymaması halinde karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır.

İhbar Süreleri ve Şartları Nelerdir?

İş Kanunu madde 17’ye göre, işçinin işyerindeki kıdemine (çalışma süresine) göre uyması veya işverenin uyması gereken bildirim süreleri şu şekildedir:

  • İşi 6 aydan az sürmüş işçi için: 2 Hafta

  • İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş işçi için: 4 Hafta

  • İşi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için: 6 Hafta

  • İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için: 8 Hafta

Sözleşmeyi feshedecek taraf (işçi veya işveren), bu süreler kadar önceden fesihi yazılı olarak karşı tarafa bildirmek zorundadır. Eğer işveren, bu süreyi beklemek istemiyorsa, ihbar süresine ait ücreti peşin olarak (ihbar tazminatı) ödeyerek işçiyi derhal işten çıkarabilir.

Aynı kural işçi için de geçerlidir. Eğer işçi, hiçbir haklı nedeni yokken ve ihbar süresine uymadan “ben yarın işe gelmiyorum” diyerek işi bırakırsa, işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. Toplumda genellikle sadece işverenin ihbar tazminatı ödeyeceği gibi yanlış bir algı vardır; oysa bu tazminat çift yönlüdür.

İhbar Tazminatı ve Haklı Nedenle Fesih İlişkisi

Buradaki en kritik nokta şudur: Eğer iş sözleşmesi, taraflardan biri tarafından haklı nedenle fesih (İş Kanunu md. 24 veya 25) ile sona erdirilmişse, fesheden taraf ihbar süresi tanımak zorunda değildir ve ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

Örneğin; maaşı ödenmeyen bir işçi sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshederse, kıdem tazminatını alır ancak ihbar süresi tanımadığı için ihbar tazminatı alamaz (kendi haklı olduğu için ihbar tazminatı ödemez de). Aynı şekilde işveren, hırsızlık yapan bir işçiyi derhal işten çıkarırsa, işçiye ihbar tazminatı ödemez. Kısacası, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının doğuş şartları birbirinden tamamen farklıdır.

Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Ücreti ve Hukuki Boyutu

Türkiye’deki çalışma hayatının en büyük ve en yaygın sorunlarından biri fazla çalışma saatleri ve bu saatlerin ücretlendirilmemesidir. İşçi emeğinin sömürülmesinin önüne geçmek için yasalar, haftalık çalışma sürelerini kesin sınırlarla belirlemiştir.

Fazla Mesai Nedir ve Yasal Sınırları Nelerdir?

İş Kanunu’na göre haftalık normal çalışma süresi en fazla 45 saattir. Bu sürenin üzerindeki her çalışma fazla çalışma (fazla mesai) olarak adlandırılır. 45 saatlik çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine kural olarak eşit ölçüde bölünerek uygulanır (örneğin haftada 5 gün çalışılan bir yerde günlük 9 saat). Ancak tarafların anlaşmasıyla bu süreler farklı günlere farklı şekilde dağıtılabilir; tek şart, günlük çalışma süresinin 11 saati, gece çalışma süresinin ise 7.5 saati aşmamasıdır.

Yasalara göre bir işçiye yılda en fazla 270 saat fazla mesai yaptırılabilir. İşçinin onayı alınmadan fazla mesai yaptırılamaz. Ancak işçi onayı olsa dahi yasal sınırlar aşılarak yapılan ve ücreti ödenmeyen çalışmalar için her zaman dava açma hakkı mevcuttur.

Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Her bir saat fazla çalışma için verilecek fazla mesai ücreti, normal saatlik çalışma ücretinin yüzde elli (%50) yükseltilmesi suretiyle ödenir. Yani işçinin saatlik ücreti 100 TL ise, fazla çalıştığı her bir saat için kendisine 150 TL ödenmelidir.

Eğer işçinin haftalık çalışma süresi sözleşme ile örneğin 40 saat olarak belirlenmişse, 40 saat ile 45 saat arasındaki çalışmalara “fazla sürelerle çalışma” denir. Bu durumda her bir saat için ödenecek ücret, normal saatlik ücretin yüzde yirmi beş (%25) zamlı halidir.

Resmi Tatiller, Ulusal Bayramlar ve Hafta Tatili Çalışmaları: İşçiler yasal olarak haftada en az bir gün (24 saat) kesintisiz hafta tatili yapma hakkına sahiptir. Hafta tatilinde, ulusal bayramlarda ve genel tatil günlerinde (1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, dini bayramlar vb.) çalışan işçiye, o günün ücreti tam olarak, çalışması karşılığı olarak da ayrıca bir günlük ücret daha ödenmelidir. Yani tatil gününde çalışan işçi, o gün için çift yevmiye alır. Eğer bu çalışma aynı zamanda haftalık 45 saatlik sınırı da aşıyorsa, hesaplama çok daha karmaşık hale gelir ve işçi lehine olan yüksek tutar üzerinden değerlendirme yapılır.

Bordroda Fazla Mesai Tahakkuku ve Hukuki Durum

İşverenler genellikle maaş bordrolarında küçük bir miktar (örneğin 2-3 saat) fazla mesai ücreti göstererek, ileride açılabilecek davaların önünü kesmeye çalışırlar. Yargıtay içtihatlarına göre, işçinin imzasını taşıyan (veya bankaya yatırıldığı için imzasız sayılan) ve üzerinde fazla mesai tahakkuku bulunan aylar için işçi, “ben aslında daha fazla çalıştım” iddiasını ancak ve ancak yazılı bir delille (puantaj kaydı, şefin imzaladığı vardiya çizelgesi vb.) ispatlayabilir. O aylar için tanık dinletilemez. Ancak bordroda fazla mesai satırı hiç yoksa veya sıfır olarak görünüyorsa, işçi her türlü delille (tanık dahil) fazla çalıştığını ispat edebilir.

Dava Açmadan Önce Dikkat Edilmesi Gereken Kritik Hususlar

Bir işçi olarak haklarınızı aramak için mahkeme yoluna gitmeden önce çok sağlam bir hazırlık evresi geçirmelisiniz. Hukukta haklı olmak kadar, haklılığı usulüne uygun şekilde ispatlamak da önemlidir.

1. Zamanaşımı Sürelerine Dikkat Edin

Hukukta hakların kullanılabilmesi için öngörülen sürelere zamanaşımı denir. Bu süreler geçtikten sonra dava açılırsa, karşı taraf zamanaşımı itirazında bulunarak davanın reddini sağlayabilir.

  • Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi işten çıkış tarihinden itibaren 5 yıldır (12.10.2017 tarihinden önce işten ayrılanlar için bu süre kıdemde 10 yıldı, ancak günümüzde 5 yıla indirilmiştir).

  • Fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti gibi her türlü ücret alacaklarında zamanaşımı süresi, alacağın muaccel olduğu (ödeneceği) tarihten itibaren 5 yıldır. Yani geriye dönük ancak son 5 yılın fazla mesailerini dava edebilirsiniz.

2. İhtarname Çekmenin Önemi

İş sözleşmesini haklı nedenle feshediyorsanız veya işveren sizi haksız çıkardıysa ve haklarınızı ödemediyse, doğrudan arabulucuya veya mahkemeye gitmeden önce noter aracılığıyla bir ihtarname göndermek stratejik açıdan çok önemlidir. İhtarname, karşı tarafı temerrüde düşürür (borcunu ödemeye davet eder). Kıdem tazminatı hariç (kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren faiz işler), diğer alacaklara faiz işletilebilmesi için karşı tarafın temerrüde düşürülmesi gerekir. Ayrıca noter onaylı ihtarname, fesih iradenizi ve sebeplerinizi resmi olarak kayıt altına alır ve davada çok güçlü bir yazılı delil teşkil eder.

3. Delillerin Toplanması ve İspat Yükü

İşçi alacakları davası sürecinde en çok zorlanılan konu ispat yüküdür. İş mahkemelerinde hakimin kararı tamamen sunulan delillere göre şekillenir.

  • Yazılı Deliller: İş sözleşmesi, maaş bordroları, banka dekontları, SGK hizmet dökümleri, personel giriş-çıkış (puantaj) kayıtları, turnike kart okutma verileri, işyerine ait bilgisayarlardaki log kayıtları, şirket içi mail yazışmaları, WhatsApp mesajları (iş ile ilgili) en güçlü yazılı delillerdir. Dava açmadan önce erişebildiğiniz bu tür belgelerin kopyalarını güvenli bir yere almanız hayati önem taşır.

  • Tanık (Şahit) Delili: Özellikle fazla mesai, mobbing, elden maaş alma (gerçek maaşın SGK’ya eksik bildirilmesi) gibi durumların ispatında tanık beyanları kilit roldür. Yargıtay kurallarına göre tanıkların, sizinle aynı dönemde o işyerinde çalışmış kişiler olması, işverenle husumetli olmaması (kendisi de işverene dava açan birinin tanıklığı tek başına yeterli görülmeyebilir) ve olayları bizzat görerek anlatması gerekir. Sadece dışarıdan duyumlarla şahitlik yapan komşu veya akrabaların beyanları iş mahkemelerinde geçerli kabul edilmez.

4. Hizmet Tespiti (Sigortasız Çalıştırılma) Durumu

Eğer işyerinde sigortasız çalıştırıldıysanız veya sigorta girişiniz geç yapıldıysa, kıdem ve fazla mesai davasından önce veya bu davayla birlikte bir hizmet tespit davası açılması gerekebilir. SGK kayıtlarında görünmeyen çalışma süreleri için tazminat hesaplanamaz. Bu nedenle, öncelikle yasal statünüzün ve çalışma sürelerinizin mahkeme kararıyla tescillenmesi şarttır.

5. Görevli ve Yetkili Mahkemenin Doğru Belirlenmesi

İş uyuşmazlıklarında görevli mahkemeler İş Mahkemeleridir. İş mahkemesi bulunmayan ilçelerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri, “İş Mahkemesi sıfatıyla” bu davalara bakar. Yetkili mahkeme ise; işverenin yerleşim yeri adliyesi veya işçinin işini fiilen yaptığı (çalıştığı şubenin, fabrikanın bulunduğu yer) adliyedir. Yanlış yerde dava açılması, sürecin aylar hatta yıllarca uzamasına neden olacak usuli bir hatadır.

Dava Süreci Ne Kadar Sürer ve Aşamaları Nelerdir?

Kıdem tazminatı davası ve diğer işçi alacakları davaları, Türk hukuk sisteminde maalesef çok kısa sürede sonuçlanmamaktadır. Süreç genel hatlarıyla şu aşamalardan oluşur:

  1. Arabuluculuk (3-4 Hafta): İlk aşamadır. Anlaşma sağlanamazsa dava yoluna geçilir.

  2. Dilekçeler Aşaması (2-3 Ay): Dava dilekçesinin sunulması, karşı tarafın cevap dilekçesi, sizin cevaba cevap dilekçeniz ve onların ikinci cevap dilekçesi teati edilir.

  3. Ön İnceleme Duruşması: Mahkeme, tarafların uzlaşıp uzlaşmadığını son kez sorar, eksik delillerin toplanmasına karar verir.

  4. Tahkikat (İnceleme) Aşaması (1-1.5 Yıl): Tanıkların dinlendiği, müzekkerelerin yazılıp resmi kurumlardan belgelerin (SGK kayıtları, banka dökümleri) istendiği, en uzun süren aşamadır.

  5. Bilirkişi İncelemesi: Tüm deliller toplandıktan sonra dosya, alacakların kuruşu kuruşuna hesaplanması için bir İş Hukuku Uzmanı Bilirkişiye gönderilir. Bilirkişi raporu taraflara tebliğ edilir ve itirazlar değerlendirilir.

  6. Karar (Yerel Mahkeme): Yerel mahkeme hakimi kararını açıklar. Bu süreç büyükşehirlerdeki yoğunluğa bağlı olarak ortalama 1.5 ile 2.5 yıl arasında sürebilir.

  7. İstinaf ve Yargıtay (Kanun Yolu Aşaması): Yerel mahkemenin kararı taraflarca Bölge Adliye Mahkemesi’ne (İstinaf) ve parasal sınırlara göre Yargıtay’a taşınabilir. Bu süreçler de eklendiğinde bir iş davasının kesinleşmesi 3 ila 4 yılı bulabilmektedir. Bu nedenle hukuki sürecin uzun soluklu bir maraton olduğunu baştan kabullenmek gerekir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. SGK Çıkış Kodum “Kod 29” (Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık) Olarak Bildirildi. Ne Yapmalıyım? İşverenler genellikle tazminat ödememek ve işçinin işsizlik maaşı almasını engellemek için bu yola başvururlar. Bu durumda derhal arabuluculuğa başvurup ardından dava açarak feshin haksız olduğunu, ortada bir ahlaka aykırı durum olmadığını ispatlamanız gerekir. Davayı kazandığınızda çıkış kodunuz düzeltilir, tazminatlarınızı alırsınız ve geriye dönük işsizlik maaşı haklarınız da doğar.

2. Asgari Ücretten Sigortalı Gösteriliyorum, Maaşımın Kalanını Elden Alıyorum. Tazminatım Hangi Ücret Üzerinden Hesaplanır? Halk arasında “elden maaş” olarak bilinen bu durum çok yaygındır. Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken SGK’ya bildirilen asgari ücret değil, işçinin gerçek ücreti dikkate alınmalıdır. Ancak gerçek ücreti ispatlama yükü işçidedir. Emsal ücret araştırmaları (ilgili meslek odalarından o kıdemdeki bir işçinin ne kadar maaş alabileceğinin sorulması), elden alınan paralara dair imzalı makbuzlar veya şirket içi mailler ile gerçek ücret mahkemede ispatlanabilir.

3. Üst Düzey Yöneticiler (Müdürler, CEO’lar) Fazla Mesai Ücreti Alabilir mi? Yargıtay kararlarına göre; kendi mesaisini kendisi belirleyen, çalışma saatlerini kendi ayarlayabilen üst düzey yöneticiler prensip olarak fazla mesai ücreti talep edemezler. Ancak üst düzey yönetici konumunda olmasına rağmen, kendisine doğrudan emir ve talimat veren daha üst bir yönetici (örneğin şirket sahibi veya yönetim kurulu) varsa ve mesaisi bu kişiler tarafından belirleniyorsa, fazla çalışma ücretine hak kazanabilirler.

4. İşyerinde Sadece 6 Ay Çalıştım, Kıdem Tazminatı Alabilir miyim? Hayır. Kanun çok nettir. Kıdem tazminatı için 1 tam yıllık çalışma süresinin doldurulması zorunludur. Ancak 6 aylık bir çalışma sonrasında işveren sizi haksız yere çıkarırsa ve 2 haftalık ihbar süresini kullandırmazsa, sadece 2 haftalık ihbar tazminatı talep etme hakkınız vardır.

5. Maaşlarım Düzenli Ödenmiyor veya Sürekli Gecikmeli Yatırılıyor, Haklı Nedenle Fesih Yapabilir miyim? Evet. İşçinin en temel hakkı olan ücretin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi veya sürekli (sistematik olarak) 20 günden fazla geciktirilmesi, işçiye iş sözleşmesinin feshi hakkını verir. Bu durumda ihtarname çekerek sözleşmeyi feshedip kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz.

Bir işçi olarak alın terinizin karşılığını almak ve hak gasplarının önüne geçmek en doğal yasal hakkınızdır. Ancak kıdem tazminatı hesaplama, ihbar bildirim süreleri ve fazla mesai ücreti gibi konular, kendi içinde son derece karmaşık hukuki normlar ve Yargıtay içtihatlarıyla örülmüştür. İş mahkemelerinde görülen işçi alacakları davaları “şekli” davalardır; yani usul esası bozar. Sürelerin kaçırılması, ihtarnamenin eksik düzenlenmesi, arabuluculuk sürecinin atlanması veya yanlış delillerin sunulması, çok haklı olduğunuz bir davayı bile kaybetmenize yol açabilir. Bu zorlu süreçte sabırlı olmak ve delilleri hukuka uygun şekilde mahkemeye sunmak başarının anahtarıdır.