Tokat’Ta bulunan hukuk büromuzun web sitesinden İşçi Alacakları Davasında Gerekli Belgelere ulaşarak bilgi alabilirsiniz.

İş hukuku, yapısı gereği işçi ve işveren arasındaki güç dengesizliğini gidermeyi ve zayıf konumda olan işçiyi korumayı amaçlayan bir hukuk dalıdır. Ancak bu koruyucu yaklaşım, işçinin iddialarını hiçbir kanıta dayandırmadan ispatlamış sayılacağı anlamına gelmemektedir. Bir iş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte ortaya çıkan anlaşmazlıkların yargıya taşınması durumunda, açılacak olan işçi alacakları davası sürecinin kaderini tamamen sunulan deliller ve belgeler belirlemektedir. İş akdinin haksız yere feshedildiğini, fazla mesailerinin ödenmediğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını veya maaşlarının eksik yatırıldığını iddia eden bir çalışanın, bu iddialarını Türk Medeni Kanunu ve Hukuk Muhakemeleri Kanunu çerçevesinde somut delillerle desteklemesi yasal bir zorunluluktur.

İşçi Alacakları Davası Nedir ve Hangi Talepleri Kapsar?

İş sözleşmesine dayanarak çalışan bir kişinin, iş ilişkisinden veya bu ilişkinin sona ermesinden kaynaklanan, kanunla veya sözleşmeyle güvence altına alınmış maddi haklarını talep etmek amacıyla iş mahkemelerinde açtığı davalara işçi alacakları davası adı verilmektedir. İş Kanunu kapsamında işçinin talep edebileceği alacak kalemleri oldukça çeşitlidir ve her birinin doğma şartları, ispat kuralları farklılık göstermektedir.

Bir iş davasında en sık karşılaşılan taleplerin başında kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gelmektedir. İşçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve kanunda belirtilen haklı veya geçerli nedenler dışında işten çıkarılması durumunda doğan bu tazminatlar, davanın en büyük maddi kalemlerini oluşturur. Bunun yanı sıra, haftalık yasal çalışma süresi olan kırk beş saati aşan çalışmalar için talep edilen fazla mesai ücreti alacağı, işçinin en temel anayasal hakkı olan dinlenme hakkının ihlal edilmesi sonucu ortaya çıkan hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri (UBGT) de dava dilekçelerinde sıklıkla yer alır. Kullanılmayan izin günlerinin ücrete dönüşmesi anlamına gelen yıllık izin ücreti alacağı, zamanında ödenmeyen ücret alacakları (maaş, prim, ikramiye) ve işçinin iş sözleşmesinden doğan diğer tüm yan hakları bu davaların konusunu oluşturmaktadır.

İş Hukukunda İspat Yükü Kimdedir?

Hukuk sistemimizde genel kural, iddia sahibinin iddiasını ispatla mükellef olmasıdır. Ancak iş hukukunda ispat yükü kuralları, alacağın türüne göre işçi ile işveren arasında yer değiştirir. Bu durum, davanın stratejisini ve toplanması gereken belgelerin niteliğini doğrudan etkiler.

Örneğin, işçinin o işyerinde çalıştığını, ne kadar süreyle çalıştığını ve ne kadar ücret aldığını ispat etme yükümlülüğü kural olarak işçidedir. İşçi, haftalık yasal çalışma süresini aşarak fazla çalışma yaptığını, ulusal bayramlarda çalıştığını veya hafta tatillerinde işyerinde bulunduğunu kanıtlamak zorundadır. Buna karşılık, işveren ise işçinin hak ettiği ücretlerin, fazla mesailerin veya tazminatların ödendiğini yazılı belgelerle (banka dekontu, imzalı bordro) ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde, işçinin yıllık izinlerini kullandığını ispat etme yükü tamamen işverenin üzerindedir; işveren bu durumu ancak işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri veya eşdeğer yazılı bir belge ile kanıtlayabilir. İş ilişkisinin kim tarafından ve hangi gerekçeyle feshedildiğini ispat yükü de genellikle feshi gerçekleştiren tarafa aittir. İşveren haklı nedenle fesih yaptığını iddia ediyorsa, bu haklı nedeni oluşturan olayları somut delillerle ortaya koymalıdır.

İşçi Alacakları Davasında Gerekli Belgeler Nelerdir? (Genel Çerçeve)

Bir iş mahkemesine başvurmadan veya arabuluculuk sürecini başlatmadan önce toplanması gereken evraklar, davanın omurgasını oluşturur. İş mahkemesi delil listesi hazırlanırken aşağıdaki belgelerin eksiksiz bir şekilde mahkemeye veya ilgili makamlara sunulması, davanın seyri açısından kritik bir öneme sahiptir.

1. İş Sözleşmesi (Hizmet Akdi)

İşçi ile işveren arasındaki ilişkinin temelini oluşturan, tarafların hak ve yükümlülüklerini, çalışma şartlarını, ücreti ve işin niteliğini belirleyen en önemli belge iş sözleşmesi belgesidir. Yazılı yapılması kural olmasa da (belirli süreli olanlar hariç), uygulamada genellikle yazılı olarak akdedilir. Davanın başında çalışma ilişkisinin varlığını ve başlangıç şartlarını kanıtlamak için sunulmalıdır. İşçinin elinde bir nüshası bulunmuyorsa, mahkeme kanalıyla işverenin tutmakla yükümlü olduğu özlük dosyasından talep edilir.

2. SGK İşe Giriş ve İşten Çıkış Bildirgeleri

İşçinin o işyerinde çalışmaya başladığı tarihi gösteren SGK işe giriş bildirgesi ve iş ilişkisinin sona erdiği tarihi ile fesih nedenini (çıkış kodunu) gösteren SGK işten ayrılış bildirgesi, çalışma süresinin hesaplanmasında en temel resmi evraklardır. Özellikle işten çıkış kodları (örneğin; 04 belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi, 03 belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından istifası) kıdem ve ihbar tazminatı hak edilip edilmediğinin tespitinde ilk bakılan yerdir. İşçi, bu belgeleri e-Devlet sistemi üzerinden kolayca temin edebilir.

3. SGK Hizmet Dökümü

İşçinin tüm çalışma hayatı boyunca hangi işyerlerinde, hangi tarihler arasında, kaç gün ve hangi prime esas kazanç (brüt maaş) üzerinden sigortalı olarak çalıştırıldığını gösteren resmi kayıt niteliğindeki evrak SGK hizmet dökümü belgesidir. Bu belge, hem hizmet süresinin belirlenmesinde hem de işçinin mahkemede iddia ettiği maaş ile SGK’ya bildirilen maaş arasında bir fark olup olmadığının (kayıtdışı ücret ödemesi) tespit edilmesinde büyük önem taşır.

4. İmzalı Ücret Bordroları ve Hesap Pusulaları

İşçinin aylık kazancını, fazla mesai ödemelerini, kesintilerini ve net olarak eline geçen tutarı gösteren en hayati belgeler ücret bordroları kayıtlarıdır. Türk hukuk sisteminde imzalı ücret bordrosu kesin delil niteliği taşır. Eğer işçi, fazla mesai veya tatil ücretlerinin ödenmediğini iddia ediyorsa ve fakat bu kalemlerin tahakkuk ettirildiği bir bordroya “ihtirazi kayıt” (itiraz şerhi) düşmeden imza atmışsa, kural olarak o ay için fazla mesai alacağı talep edemez. Bu nedenle bordroların varlığı, imza durumu ve içeriği ödenmeyen maaş alacağı ispatında davanın merkezinde yer alır.

5. Banka Hesap Dökümleri ve Maaş Dekontları

İşverenin işçiye yaptığı tüm ödemelerin izlenebileceği yegane şeffaf kaynak banka hesap dökümleri evraklarıdır. İşveren, yasal sınırlar üzerindeki tüm ücret ödemelerini banka kanalıyla yapmak zorundadır. Maaşın ne kadarının bankadan, ne kadarının elden ödendiği (eğer asgari ücretten gösterilip elden fark veriliyorsa) iddialarının araştırılması, fazla mesai ödemelerinin yapılıp yapılmadığının tespiti tamamen işçinin maaş hesabına ait geçmişe dönük banka hareketlerinin incelenmesiyle ortaya çıkarılır.

6. İhtarname ve Fesih Bildirim Evrakları

İş ilişkisi sona ererken tarafların birbirlerine gönderdikleri ihtarnameler, ihtarname tebliğ şerhleri ve işverenin işçiye tebliğ ettiği yazılı fesih bildirimi, davanın hukuki niteliğini belirler. İşveren, işçiyi haklı nedenle işten çıkarıyorsa bunu mutlaka yazılı olarak ve sebebini açıkça belirterek yapmalıdır. Aynı şekilde, haklı nedenle fesih yaparak işten ayrılan bir işçinin, bu haklı nedenlerini (örneğin maaşların ödenmemesi, mobbing) noter kanalıyla gönderdiği bir ihtarname ile işverene bildirmesi, davasını çok güçlü bir temele oturtacaktır.

Alacak Kalemlerine Göre Özel Olarak İstenen ve Sunulması Gereken Belgeler

Genel evrakların dışında, işçinin talep ettiği spesifik alacak kalemlerini ispatlayabilmesi için bazı özel belgelerin de mahkemeye veya bilirkişiye sunulması şarttır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı İçin Gerekli Deliller

Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için, en temel şart olan bir yıllık çalışma süresini doldurduğunu SGK kayıtlarıyla kanıtlaması gerekir. Bunun yanı sıra, iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek haller dışında (örneğin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık – İş Kanunu Madde 25/2) feshedildiğini ispatlamalıdır. İhbar tazminatı için ise, iş sözleşmesini fesheden tarafın yasal ihbar sürelerine uymadığının (önceden bildirim yapmadığının) ortaya konulması gerekir. Bu talepler için en gerekli belgeler; fesih bildirimi yazısı, noterden gönderilen karşılıklı ihtarnameler, SGK çıkış bildirgesi ve varsa disiplin kurulu kararlarıdır.

Fazla Mesai Ücreti Alacağı İçin İspat Araçları

İşçi alacakları davalarında en zorlu ve en çok itiraza uğrayan konu fazla mesai ispatı hususudur. İşçi, yasal sınırı aşarak çalıştığını somut delillerle kanıtlamak zorundadır. Bu aşamada mahkemelerin en çok itibar ettiği belgeler şunlardır:

  • PDKS (Personel Devam Kontrol Sistemi) Kayıtları: İşyerine giriş ve çıkışlarda okutulan kartlar, parmak izi okuyucuları veya yüz tanıma sistemlerinden elde edilen dijital veriler, işçinin işyerinde geçirdiği süreyi saniye saniye gösteren en kesin delillerdir.

  • Puantaj Kayıtları: İşçilerin günlük çalışma saatlerinin, devam durumlarının ve mesailerinin işveren veya yetkililer tarafından manuel veya dijital olarak tutulduğu çizelgelerdir. İşçinin imzasını taşıyan puantaj kayıtları, aksi ispat edilene kadar geçerlidir.

  • Araç Takip Sistemi (GPS) ve Takograf Kayıtları: Özellikle şoför, kurye, plasiyer veya sahada görev yapan işçiler için, aracın hareket saatlerini gösteren bu kayıtlar fazla çalışmanın en net ispat araçlarındandır.

  • Kurumsal İletişim Kayıtları: Mesai saatleri dışında gönderilen şirket e-postaları (e-mail logları), işveren veya yöneticilerle yapılan kurumsal WhatsApp veya diğer mesajlaşma uygulamalarındaki yazışmalar, bilgisayar sistemine giriş (log-in) ve çıkış (log-out) saatleri, işçinin o saatlerde çalıştığını gösteren çok güçlü yazılı delil başlangıçlarıdır.

Yıllık İzin Ücreti Alacağı İçin Gerekli Belgeler

Yıllık izin konusunda ispat yükü kural olarak işverendedir. İşçinin, “Ben yıllık izinlerimi kullanmadım” demesi yeterlidir; işveren aksini yazılı belge ile kanıtlamak zorundadır. Yıllık izin ücreti taleplerinde işverenin mahkemeye sunması gereken zorunlu belge yıllık izin defteri veya işçinin izin kullandığı tarihleri gösteren ve bizzat işçinin imzasını taşıyan yıllık izin formlarıdır. İşveren bu yazılı ve imzalı belgeleri mahkemeye sunamazsa, mahkeme işçinin yıllık izinlerini hiç kullanmadığı kanaatine varır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son brüt ücret üzerinden tüm kullanılmayan izin sürelerinin ücretinin işçiye ödenmesine hükmeder. Tanık beyanı ile yıllık izin kullandırıldığının ispatı yasal olarak mümkün değildir.

Hafta Tatili ve UBGT Alacakları İçin Deliller

Haftalık 45 saatlik çalışma süresini dolduran işçi, kesintisiz en az 24 saat dinlenme hakkına sahiptir. Ayrıca resmi tatillerde ve bayramlarda çalışılması halinde ilave ücret ödenmesi gerekir. Bu günlerde çalışıldığının ispatı da tıpkı fazla mesai gibi işçinin yükümlülüğündedir. Nöbet çizelgeleri, vardiya listeleri, o günlerde işyerinde bulunulduğunu gösteren güvenlik kamerası kayıtları, fatura, irsaliye veya fiş gibi işçinin o gün iş yaptığına dair imzasını taşıyan evraklar bu alacakların ispatında iş mahkemesi delil listesi içinde mutlaka belirtilmelidir.

Ödenmeyen Maaş (Ücret) Alacakları İçin Belgeler

İşçinin temel alacağı olan maaşının hiç ödenmediği veya eksik ödendiği (örneğin elden maaş alma durumu) durumlarda, ispat yükü işverendedir. İşveren, işçinin ücretini ödediğini banka dekontları, hesap dökümleri veya imzalı makbuzlarla kanıtlamak zorundadır. İşçinin maaşının gerçekte asgari ücretten daha yüksek olduğunu ancak SGK’ya asgari ücret üzerinden bildirildiğini iddia etmesi durumunda (kayıtdışı ödeme veya elden maaş), işçinin kendi meslek odalarından (örneğin mühendis ise TMMOB) istenecek emsal ücret araştırması belgeleri, bankaya elden yatırılan paraların makbuzları veya işverenin kendi el yazısıyla tuttuğu hesap defterleri (ajandalar) mahkemeye sunulmalıdır.

İşçi Alacakları Davasında Tanık (Şahit) Beyanlarının Önemi ve Sınırları

Yazılı belgelerin eksik olduğu veya kayıtların tam olarak gerçeği yansıtmadığı (örneğin puantajların işverence sonradan değiştirildiği) durumlarda, Türk iş yargılaması sisteminde tanık beyanları devreye girer. Özellikle fazla mesai, hafta tatili çalışması ve işyerindeki psikolojik taciz (mobbing) iddialarının ispatında şahitler davanın kaderini belirler.

Ancak iş mahkemelerinde her tanığın beyanına aynı derecede itibar edilmez. Tanığın, davacı işçi ile aynı dönemde ve aynı işyerinde çalışmış olması temel şarttır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işverene karşı kendi açtığı bir davası bulunan tanıklar husumetli tanık olarak kabul edilir. Kural olarak husumetli tanıkların beyanları tek başına (başka hiçbir yan delille veya husumetsiz tanıkla desteklenmeden) hükme esas alınamaz. İşçinin, mahkemeye bildireceği tanık listesini hazırlarken, mümkünse o işyerinden ayrılmış ancak işverenle davalık olmamış, tarafsız kişileri seçmesi davanın güvenilirliği açısından büyük önem taşır.

Tanıklar, işçinin ne zaman işe girdiğini, hangi saatler arasında çalıştığını, mola kullanıp kullanmadığını, işten kim tarafından ve nasıl çıkarıldığını kendi görgü ve bilgilerine dayanarak mahkeme huzurunda anlatırlar. Ancak unutulmamalıdır ki; tanık beyanları, işçinin imzalı bordrolarında ihtirazi kayıt bulunmaması halinde veya imzalı puantaj kayıtlarının varlığında, bu yazılı belgelerin aksini ispat etmek için yeterli kabul edilmez. Yazılı delil her zaman tanık sözünden üstündür.

Dava Öncesi Zorunlu Arabuluculuk Süreci ve Evrakları

1 Ocak 2018 tarihinde yürürlüğe giren yasal düzenlemelerle birlikte, işçi ile işveren arasındaki alacak, tazminat ve işe iade taleplerinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda mahkemeye dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunlu hale getirilmiştir. İş davalarında zorunlu arabuluculuk şartı yerine getirilmeden doğrudan iş mahkemesinde dava açılması halinde, mahkeme davayı usulden (dava şartı yokluğundan) reddedecektir.

İşçi, adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına başvururken kimlik belgesini, işverenin tam unvanı ve iletişim bilgilerini ile SGK dökümünü yanında bulundurmalıdır. Arabulucu, tarafları bir araya getirerek uzlaşma zemini arar. Eğer görüşmeler sonucunda bir anlaşmaya varılamazsa, arabulucu tarafından arabuluculuk son tutanağı (anlaşamama tutanağı) düzenlenir. İşte bu belge, işçi alacakları davası açarken sunulması gereken en zorunlu evraktır. Dava dilekçesinin ekine arabuluculuk son tutanağının aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış bir sureti mutlaka eklenmelidir. Arabuluculuk aşamasında anlaşmaya varılırsa düzenlenen anlaşma belgesi ise mahkeme ilamı niteliğindedir ve doğrudan icra dairelerinde işleme konulabilir.

İşverenin Özlük Dosyası Saklama ve Evrak İbraz Yükümlülüğü

İş Kanunu madde 75 uyarınca, işveren çalıştırdığı her işçi için bir işçi özlük dosyası düzenlemek zorundadır. Bu dosyada işçinin kimlik bilgileri, iş sözleşmesi, ikametgah, sağlık raporları, yıllık izin belgeleri, performans değerlendirme formları, aldığı ihtarlar, tutanaklar, SGK bildirgeleri, bordrolar ve iş akdinin feshine dair tüm belgeler bulunmalıdır.

Dava aşamasında, işçinin elinde haklarını ispatlayacak yeterli yazılı belge bulunmayabilir. Bu durumda işçi vekili (avukatı), Hukuk Muhakemeleri Kanunu uyarınca, işçiye ait tüm özlük dosyasının, puantaj kayıtlarının ve giriş-çıkış (PDKS) kayıtlarının işverenden istenmesini mahkemeden talep eder. İşveren, mahkemenin bu ara kararına uymak ve belgeleri eksiksiz olarak ibraz etmek zorundadır. İşverenin bu belgeleri sunmaktan kaçınması, kayıtların kaybolduğunu veya yandığını iddia etmesi durumunda, Yargıtay içtihatları gereği bu durum işverenin aleyhine değerlendirilir ve işçinin o konudaki iddialarının doğru olduğu yönünde güçlü bir karine oluşur.

İbraname Nedir ve İşçi Alacakları Davasındaki Geçerlilik Şartları

İş ilişkisi sona erdikten sonra işverenin işçiye imzalattığı, işçinin işverenden hiçbir alacağının kalmadığını, tüm haklarını aldığını ve işvereni ibra ettiğini (akladığını) belirten belgeye ibraname denir. Uygulamada işverenler, kıdem veya ihbar tazminatını ödemek için işçiyi ibraname imzalamaya zorlayabilmektedir. Ancak Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi, ibranamelerin geçerliliği için çok sıkı şekil şartları getirmiştir.

Bir ibranamenin mahkemede geçerli bir delil olarak kabul edilebilmesi için şu şartları taşıması zorunludur:

  1. Yazılı Olması: İbraname kesinlikle yazılı olarak düzenlenmelidir.

  2. Bir Aylık Süre: İbraname, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir aylık süre geçtikten sonra imzalanmış olmalıdır. İşten çıkış anında veya çıkıştan hemen sonraki günlerde imzalatılan ibranameler yasal olarak kesinlikle geçersizdir ve mahkeme tarafından dikkate alınmaz.

  3. Alacak Kalemlerinin Açıkça Yazılması: İbranamede hangi alacak kalemi için (kıdem, ihbar, fazla mesai vb.) ne kadar tutar ödendiği açıkça, kalem kalem ve miktar belirtilerek yazılmalıdır. “Tüm haklarımı aldım, hiçbir alacağım yoktur” şeklindeki genel (maktu) ifadeler içeren ibranameler geçersizdir.

  4. Ödemenin Banka Kanalıyla Yapılması: İbranamede yazan tutarın mutlaka işçinin banka hesabına eksiksiz olarak yatırılmış olması şarttır.

Eğer ibraname bu şartları taşımıyorsa ancak banka kanalıyla bir ödeme yapılmışsa, mahkeme o belgeyi ibraname olarak değil, sadece yatan tutar kadar bir makbuz hükmünde sayar. İşçi, bakiye (kalan) alacakları için dava açmaya devam edebilir. İşçinin baskı, hile veya hata (irade fesadı) altında imzaladığı belgeler, bu durum ispatlandığında iptal edilebilir.

İş Sözleşmesinin Fesih Türleri ve Belgelere Olan Etkisi

İşçinin hangi hakları talep edebileceği, işten nasıl ayrıldığına doğrudan bağlıdır ve bu durumu ispatlayan belgeler davanın yönünü çizer.

İşçi, maaşlarının ödenmemesi, fazla mesailerinin verilmemesi veya mobbing gibi sebeplerle işten kendisi ayrılıyorsa, bu bir haklı nedenle fesih durumudur. İşçinin bu durumda derhal noter aracılığıyla bir ihtarname keşide ederek ayrılış gerekçelerini resmi kayıt altına alması şarttır. İşçi kendi isteğiyle, hiçbir haklı sebebi olmadan işten ayrılıyorsa, yani istifa dilekçesi vererek ayrılıyorsa, kural olarak kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edemez. Sadece içeride kalan maaşlarını ve yıllık izin ücretlerini alabilir.

Uygulamada sıkça karşılaşılan bir durum da, işverenin işçiyi haksız yere işten çıkarmasına rağmen, tazminat ödememek için işçiye zorla “kendi isteğimle ayrılıyorum” yazılı bir istifa dilekçesi imzalatmasıdır. Bu tür zorla veya baskı altında imzalatılan belgelerin (irade sakatlığı) geçersizliği, mahkemede tanık beyanları ve hayatın olağan akışına aykırılık prensibi (örneğin 10 yıllık kıdemi olan bir işçinin hiçbir sebep yokken tazminatını bırakarak istifa etmeyeceği karinesi) ile ispatlanabilmektedir.

İş Mahkemelerinde Dava Açma Süresi ve Zamanaşımı

İşçi alacakları davası hazırlıklarında belgelerin toplanması kadar, bu belgelerin ne zamana kadar hukuki değer taşıyacağı, yani yasal başvuru süreleri de son derece önemlidir. Haklı bir davanız ve elinizde kapı gibi belgeleriniz olsa dahi, yasal süreyi kaçırırsanız hakkınızı talep edemezsiniz. Buna hukukta işçi alacaklarında zamanaşımı adı verilir.

25 Ekim 2017 tarihinde İş Kanunu’nda yapılan köklü değişiklikler sonucunda zamanaşımı süreleri kısaltılmıştır. Bu tarihten sonra sona eren iş sözleşmeleri için;

  • Kıdem tazminatı,

  • İhbar tazminatı,

  • Yıllık izin ücreti,

  • Kötüniyet tazminatı ve eşit davranmama ilkesine aykırılık tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Ücret alacakları için ise (aylık maaş, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, UBGT ücreti, prim ve ikramiyeler) zamanaşımı süresi genel kural olarak alacağın doğduğu (muaccel olduğu) tarihten itibaren 5 yıldır. Örneğin, 2020 yılının Ocak ayına ait ödenmeyen bir fazla mesai ücreti için en geç 2025 yılının Ocak ayına kadar dava (veya öncesinde zorunlu arabuluculuk) açılması gerekmektedir. Süreyi kesen en önemli işlem arabuluculuğa başvurmaktır.

Belge Toplamanın Davadaki Kritik Rolü

Toparlamak gerekirse, bir işverene karşı verilecek olan hukuki mücadelenin başarıya ulaşması, iddiaların soyut söylemlerden kurtarılıp somut, yasal ve ikna edici belgelerle mahkeme dosyasına sunulmasına bağlıdır. İşçi alacakları davası, duyguların değil, tamamen evrakların, kayıtların, imzaların ve tutanakların konuştuğu son derece teknik bir yargılama sürecidir.

İşten ayrılma sürecine giren veya haksızlığa uğradığını düşünen bir çalışanın, henüz işyerindeyken veya ayrılır ayrılmaz e-Devlet üzerinden SGK hizmet dökümünü alması, kendisine imzalatılan her evrakın (bordro, ihtar, sözleşme, tutanak) mutlaka bir kopyasını istemesi, işyeri maillerindeki veya mesajlaşma uygulamalarındaki delil niteliği taşıyabilecek yazışmaları yedeklemesi, ileride açılacak bir davanın en güçlü temelini oluşturacaktır. Özellikle bordrolara imza atarken gerçeği yansıtmayan tutarlar veya eksik tahakkuklar varsa “fazla mesai haklarım saklıdır”, “gerçek maaşımı yansıtmamaktadır” gibi şerhler (ihtirazi kayıtlar) düşmek, hak kayıplarını engelleyen altın kurallardan biridir. Sürecin barındırdığı hukuki tuzaklar, zamanaşımı süreleri ve şekil şartları göz önüne alındığında, tüm bu belgelerin toplanması, analiz edilmesi ve arabuluculuk/dava aşamalarının yönetilmesi hususunda mutlaka alanında uzmanlaşmış iş hukuku profesyonellerinden hukuki danışmanlık ve destek alınması, hakkın yerini bulması adına atılacak en doğru adımdır. İş hukukunda hiçbir hak verilmez, doğru evrak ve doğru strateji ile ancak hukuken alınır.