Tokat’ta bulunan Gülsün Hukuk’a ait bu web sayfasında Sigortasız Çalışma ve Kıdem Tazminatı Hakkı konusunu ele aldık, inceleyebilirsiniz.

Çalışma hayatında işçi ve işveren arasındaki ilişkiler, yasalarla güvence altına alınmış temel hak ve yükümlülüklere dayanmaktadır. Bu yükümlülüklerin en başında, işverenin işçiyi Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) bünyesinde kayıt altına alması ve primlerini düzenli olarak ödemesi gelmektedir. Ancak günümüzde, kayıt dışı istihdamın bir sonucu olarak sigortasız çalışma durumu, birçok çalışanın mağduriyet yaşamasına neden olan temel problemlerden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçilerin büyük bir kısmı, sigorta girişleri yapılmadığı için yasal haklarından mahrum kaldıklarını veya işten ayrıldıklarında hiçbir talepte bulunamayacaklarını düşünmektedir. Oysa Türk İş Hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkinin resmi evraklara değil, fiili çalışma durumuna dayandığını kabul eder.

Kayıt Dışı İstihdam ve Sigortasız Çalıştırma Kavramı

İş hukuku mevzuatına göre, bir işverenin emrinde, bir ücret karşılığında ve işverene bağımlı olarak hizmet gören kişiye işçi denir. İşçinin çalışmaya başladığı andan itibaren, işverenin yasal olarak en geç bir gün önceden SGK’ya işe giriş bildirgesi vermesi zorunludur. Kayıt dışı istihdam veya halk arasındaki tabiriyle sigortasız çalıştırma, işçinin fiilen çalışmasına rağmen bu durumun resmi kurumlara bildirilmemesi veya çalışma sürelerinin, aldığı gerçek ücretin eksik bildirilmesi durumudur.

İş Kanunu ve Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereğince, sigorta yaptırmak tarafların tercihine bırakılmış bir durum değildir. Bir işçi “Ben sigorta istemiyorum, prim tutarını bana elden verin” dese dahi, işverenin sigorta yapma zorunluluğu ortadan kalkmaz. Sosyal güvenlik hakkı, anayasal bir hak olup kişilerin kendi iradeleriyle dahi vazgeçemeyecekleri mutlak bir haktır. Dolayısıyla sigortasız işçi çalıştırmak, tamamen işverenin kusuru ve yasalara aykırı eylemi olarak değerlendirilir. Bu yasadışı durum, işçinin emeğinin karşılığını almasını engelleyemez.

Sigortasız Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Toplumda en sık karşılaşılan yanılgılardan biri, SGK kaydı olmayan bir işçinin hiçbir yasal hakkının bulunmadığı ve tazminat alamayacağı yönündeki inançtır. Hukuki açıdan bakıldığında, sigortasız çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun cevabı kesin ve net olarak “Evet”tir. Türk İş Hukuku sisteminde “fiili durumun üstünlüğü” ilkesi geçerlidir. Bu ilke uyarınca, taraflar arasında yazılı bir iş sözleşmesi olmasa dahi veya işçinin sigorta girişi yapılmamış olsa bile, işçi fiilen o işyerinde çalışmışsa, işçi ve işveren ilişkisi kurulmuş sayılır.

İşçi, işyerinde çalıştığı süreyi ve aldığı ücreti ispat ettiği takdirde, tıpkı sigortalı bir işçi gibi kıdem tazminatı hakkı başta olmak üzere ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ve diğer tüm işçilik alacaklarını talep edebilir. Yasalar, işverenin kendi yasadışı eyleminden (sigorta yapmamaktan) menfaat sağlamasına izin vermez. Bu nedenle, sigortasız çalıştırılmak işçinin haklarını yok etmez, sadece bu hakların elde edilmesi için ispat sürecini biraz daha teferruatlı hale getirir.

Kıdem Tazminatı Kazanma Şartları Nelerdir?

Sigortasız çalışan bir işçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için, genel iş hukuku kuralları çerçevesinde belirlenen temel şartları sağlaması gerekmektedir. Bu şartlar, sigortalı veya sigortasız tüm işçiler için aynıdır. Kıdem tazminatı şartları genel hatlarıyla şunlardır:

  1. En Az Bir Yıl Çalışma Şartı: İşçinin aynı işverene bağlı olarak, bir veya birden fazla işyerinde kesintisiz olarak en az bir tam yıl çalışmış olması gerekmektedir. Sigortasız geçirilen süreler de bu bir yıllık sürenin hesabına dâhildir.

  2. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız Feshi: İşveren, geçerli ve haklı bir nedene dayanmaksızın işçinin işine son verirse, işçi tazminata hak kazanır.

  3. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi: İşçi, İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenlerden (sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler) birine dayanarak işten ayrılırsa tazminat alabilir. Sigortasız çalıştırılmak, bu haklı nedenlerin en başında gelir.

  4. Askerlik Hizmeti: Erkek işçilerin zorunlu askerlik görevini yerine getirmek amacıyla işten ayrılmaları durumunda tazminat hakları doğar.

  5. Evlilik Nedeniyle Fesih: Kadın işçilerin, resmi nikah tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmeleri halinde kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur.

  6. Emeklilik: İşçinin emekliliğe hak kazanması veya emeklilik için gereken sigortalılık süresi ve prim gün sayısını doldurup sadece yaş şartını beklemek üzere işten ayrılması durumu da tazminat hakkı doğurur.

  7. Ölüm: İşçinin çalışırken hayatını kaybetmesi durumunda, birikmiş tazminat hakkı yasal mirasçılarına ödenir.

Sigortasız Çalışmada Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

İşçinin sigortasının yapılmaması veya sigorta primlerinin eksik yatırılması (örneğin gerçekte yüksek maaş almasına rağmen SGK’ya asgari ücret üzerinden bildirilmesi), 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi açısından haklı nedenle derhal fesih hakkı doğurmaktadır. İşveren, işçinin primlerini ödemeyerek veya eksik ödeyerek işçinin gelecekteki emeklilik haklarını, sağlık hizmetlerinden yararlanma imkânını ve işsizlik maaşı alma hakkını gasp etmektedir.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, sigortasız çalıştırma, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller kapsamında değerlendirilir. Bu nedenle işçi, “Sigortam yapılmadığı için veya primlerim eksik yatırıldığı için iş sözleşmemi haklı nedenle feshediyorum” diyerek işi anında bırakabilir ve bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa kıdem tazminatı hakkı talep edebilir. Bu durumda işçinin ihbar süresi beklemesine veya işverene önceden haber vermesine gerek yoktur. Fesih işleminin mutlaka yazılı olarak, tercihen noter kanalıyla (ihtarname ile) yapılması, ileride açılacak davalarda ispat kolaylığı sağlaması açısından son derece önemlidir.

Hizmet Tespit Davası: Sigortasız Geçen Sürelerin Kanıtlanması

Sigortasız çalışan işçinin kıdem tazminatını alabilmesi için öncelikle o işyerinde çalıştığını ve ne kadar süreyle çalıştığını resmi olarak kanıtlaması gerekmektedir. SGK kayıtlarında görünmeyen bu sürelerin hukuki yollarla kayıt altına alınması işlemine hizmet tespit davası adı verilir.

Hizmet tespit davası, işçinin SGK’ya bildirilmemiş olan çalışma sürelerinin mahkeme kararıyla tespit edilerek tescil edilmesini sağlayan davadır. Bu dava, doğrudan İş Mahkemelerinde açılır. Davalı taraf, işçiyi sigortasız çalıştıran işverendir; ancak SGK da bu davada yasal olarak feri müdahil (ilgili taraf) konumundadır. Çünkü mahkemenin vereceği karar, SGK’nın işverenden geriye dönük prim tahsil etmesini gerektirecektir.

Önemli bir hukuki detay olarak; hizmet tespit davası açmak için kanuni bir hak düşürücü süre bulunmaktadır. İşçi, işten ayrıldığı yılın sonundan itibaren 5 yıl içerisinde bu davayı açmak zorundadır. Ancak, işçinin işyerinde çalışırken müfettiş tespiti yapılmışsa, imzalı maaş bordrosu verilmişse veya kısmi de olsa SGK’ya bir bildirim yapılmışsa (örneğin işe giriş bildirgesi verilmiş ama prim yatmamışsa), bu 5 yıllık hak düşürücü süre uygulanmaz ve dava her zaman açılabilir.

Hizmet Tespit Davasında İspat Yükü ve Kullanılabilecek Deliller

Türk Hukuku’nda kural olarak iddiasını öne süren taraf, bunu ispatlamakla yükümlüdür. Dolayısıyla, sigortasız çalıştığını iddia eden işçinin üzerinde ciddi bir ispat yükü bulunmaktadır. Mahkeme, sadece işçinin beyanıyla hizmet tespiti kararı veremez. İş mahkemesi sürecinde, işçinin fiili çalışmasını somut delillerle ortaya koyması şarttır. Bu deliller iki ana kategoriye ayrılır: Yazılı deliller ve tanık beyanları.

Yazılı Deliller

Mahkemelerin en çok itibar ettiği deliller her zaman yazılı evraklardır. Sigortasız çalışma ispatı için kullanılabilecek yazılı deliller şunlardır:

  • Maaş ödemelerinin yapıldığına dair banka dekontları, EFT/Havale kayıtları (Açıklama kısmında “maaş”, “avans” gibi ibareler olması çok güçlü bir delildir).

  • İşverenin veya yetkililerin işçiye elden maaş ödediğini gösteren imzalı makbuzlar, pusulalar, puantaj kayıtları.

  • İşyerinde kullanılan araçların görev kağıtları, teslim tutanakları.

  • İşverene, müşterilere veya çalışma arkadaşlarına işyeri uzantılı e-posta adresinden gönderilen mailler.

  • İşveren veya yöneticilerle işle ilgili yapılan WhatsApp, SMS veya diğer anlık mesajlaşma kayıtları.

  • İşyerinde iş kıyafetiyle, üniformayla veya iş başında çekilmiş, tarihli fotoğraflar ve kamera kayıtları.

  • İşyerine giriş çıkışlarda kullanılan kart okutma, parmak izi okuma sistemi kayıtları.

  • Müşterilere kesilen faturalarda, irsaliyelerde veya teslimat evraklarında işçinin imzasının bulunması.

Tanık (Şahit) Beyanları

Yazılı delillerin yetersiz olduğu durumlarda veya yazılı delilleri desteklemek amacıyla tanık beyanları hayati bir rol oynar. Ancak iş davaları kapsamında her tanığın beyanı aynı ağırlıkta değerlendirilmez. Yargıtay’ın yerleşik uygulamalarına göre, hizmet tespit davalarında en güçlü tanıklar, bordrolu komşu işyeri çalışanları veya aynı dönemde o işyerinde resmi olarak (sigortalı) çalışmış olan mesai arkadaşlarıdır. Husumetli (işverenle kendi davası olan) tanıkların beyanlarına ise mahkemeler ihtiyatla yaklaşır ve bu beyanların mutlaka yan delillerle desteklenmesini bekler.

Sigortasız Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı Hesaplaması Nasıl Yapılır?

Sigortasız çalışan işçinin durumu ispatlandıktan sonra, kıdem tazminatı hesaplama süreci devreye girer. Bu hesaplama, sigortalı işçilerle tamamen aynı usullere tabidir. Kıdem tazminatı, işçinin o işyerinde geçirdiği her tam yıl için, işçinin son aldığı 30 günlük “giydirilmiş brüt ücreti” üzerinden hesaplanır. Artan aylar ve günler de orantılanarak hesaba dâhil edilir.

Giydirilmiş brüt ücret kavramı son derece önemlidir. Bu ücretin içine sadece işçinin aylık çıplak maaşı değil, işveren tarafından işçiye düzenli olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de eklenir. Örneğin; düzenli ödenen yol parası, yemek yardımı, gıda kolisi, bayram ikramiyesi, primler ve yakacak yardımı gibi ödemeler brütleştirilerek kıdem tazminatına esas ücrete dâhil edilir.

Sigortasız işçiler genellikle maaşlarını elden aldıkları için, mahkeme aşamasında “gerçek ücretin tespiti” sorunu ortaya çıkar. İşveren, işçinin asgari ücret aldığını iddia edebilir. Bu durumda işçi, yaptığı işin niteliğini, mesleki kıdemini ve sektördeki pozisyonunu belirterek “emsal ücret araştırması” talep edebilir. Mahkeme, ilgili meslek odalarına (örneğin mühendisse Makine Mühendisleri Odasına, aşçı ise ilgili sendikaya) yazı yazarak, o nitelikteki bir işçinin o tarihte ne kadar maaş alabileceğini sorar ve tazminatı bu gerçek ücret üzerinden hesaplar. Her yıl devlet tarafından belirlenen “kıdem tazminatı tavanı” uygulaması da hesaplamalarda üst sınır olarak dikkate alınır.

İhbar Tazminatı ve Sigortasız Çalışma İlişkisi

İş Kanunu, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesini emreder. Bu bildirim süreleri (ihbar süreleri), işçinin o işyerindeki kıdemine göre 2 hafta ile 8 hafta arasında değişir. İşveren, işçiyi işten çıkarırken bu bildirim süresine uymazsa, bu süreye ait ücreti ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadır.

Sigortasız çalıştırma durumunda, işveren işçiyi aniden işten çıkarırsa, işçi kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı da talep edebilir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken çok hassas bir hukuki ayrım vardır: Eğer işçi, “Benim sigortam yapılmıyor, bu nedenle işten ayrılıyorum” diyerek haklı nedenle fesih hakkını kullanırsa, kıdem tazminatını alabilir fakat ihbar tazminatı talep edemez. Çünkü ihbar tazminatı, sözleşmeyi haksız yere bozan tarafın diğer tarafa ödediği bir tazminattır. Sözleşmeyi fesheden taraf (haklı bile olsa) ihbar tazminatı alamaz.

Diğer İşçilik Alacakları: Fazla Mesai, Yıllık İzin ve Tatil Ücretleri

Sigortasız işçi çalıştıran işyerlerinde genellikle iş kanununun diğer emredici kurallarına da uyulmadığı görülür. İşçi, dava açtığında sadece kıdem tazminatı hakkı ile yetinmek zorunda değildir. Fiili çalışmasını ispatladığı takdirde, geriye dönük olarak aşağıdaki işçilik alacaklarını da talep edebilir:

  • Fazla Mesai Ücreti: İş Kanununa göre haftalık yasal çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai sayılır ve saatlik ücretin %50 fazlasıyla ödenmesi gerekir. Sigortasız işçi, tanık beyanları ve puantaj kayıtlarıyla fazla çalıştığını ispatlayarak geriye dönük fazla mesai ücretlerini alabilir.

  • Yıllık İzin Ücreti: En az bir yıl çalışan işçi yıllık ücretli izin hakkı kazanır. İşveren, sigortasız işçiye izin kullandırmamışsa veya izin ücretini ödememişse, işten çıkış anında bu kullanılmayan izinlerin ücreti son maaş üzerinden işçiye ödenmek zorundadır.

  • Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti: Dini bayramlar, milli bayramlar ve 1 Mayıs, 1 Ocak gibi resmi tatillerde işçi çalıştırılmışsa, o günlerin ücreti ayrıca ilave olarak ödenmelidir.

  • Hafta Tatili Ücreti: İşçiye kesintisiz 24 saat hafta tatili verilmesi zorunludur. İşçi haftanın 7 günü çalıştırılmışsa, kullanmadığı hafta tatillerinin ücretini geriye dönük olarak dava yoluyla tahsil edebilir.

Arabuluculuk Süreci ve İş Mahkemelerinde Dava Aşamaları

Türk hukuk sisteminde, işçi ve işveren uyuşmazlıklarının mahkemelere yansımadan daha hızlı çözülmesi amacıyla zorunlu arabuluculuk sistemi getirilmiştir. Sigortasız çalışan bir işçi, kıdem tazminatı, fazla mesai veya yıllık izin gibi “işçilik alacakları” için doğrudan dava açamaz. Öncelikle adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına başvurarak süreci başlatması gerekmektedir.

Arabulucu, tarafları bir araya getirerek bir uzlaşma zemini arar. Eğer işveren, sigortasız çalışmayı ve işçinin haklarını kabul edip bir ödeme planında anlaşırsa, arabuluculuk tutanağı mahkeme ilamı niteliği kazanır ve sorun çözülür. Ancak taraflar anlaşamazsa, arabulucu “anlaşmama tutanağı” düzenler. İşçi ancak bu tutanakla birlikte İş Mahkemesi‘ne giderek dava açabilir.

Burada çok önemli bir istisna bulunmaktadır: Hizmet tespit davası, kamu düzenini ilgilendiren ve SGK’yı doğrudan etkileyen bir dava türü olduğu için arabuluculuğa tabi değildir. Bu nedenle, sigortasız çalışan bir işçi, sigortalılığının tespiti için doğrudan mahkemeye dava açmalıdır. Uygulamada genellikle önce hizmet tespit davası açılır, bu dava sonuçlanıp işçinin çalışması kesinleştikten sonra alacak davası (kıdem tazminatı vs.) yoluna gidilir veya her iki dava “bekletici mesele” yapılarak paralel yürütülür.

Yabancı Uyruklu Çalışanlar ve Yarı Zamanlı (Part-Time) İşçilerin Durumu

Sigortasız çalışma mağduriyeti sıklıkla göçmenler ve yabancı uyruklu çalışanlar tarafından yaşanmaktadır. Çalışma izni olmadan (kaçak) çalıştırılan yabancı işçilerin durumu, iş hukuku açısından yerli işçilerden farklı değildir. Türk İş Kanunu, mülkilik ilkesi gereği Türkiye sınırları içinde çalışan herkesi kapsar. Çalışma izni olmasa dahi fiilen çalışan yabancı bir işçi, çalışmasını ispatladığı takdirde kıdem tazminatı hakkı ve diğer alacaklarını mahkeme yoluyla talep edebilir. Çalışma izni almama cezası ayrı bir idari konudur, ancak işçinin emeğinin karşılığını almasını engellemez.

Aynı durum kısmi süreli (part-time) çalışanlar için de geçerlidir. Haftada birkaç gün veya günde birkaç saat çalışan bir kişi de işçidir ve sigortasının part-time olarak yatırılması zorunludur. Eğer sigortası hiç yapılmamışsa, fiilen çalıştığı saatler toplanarak hizmet tespiti yapılır ve kıdemi buna göre hesaplanarak tazminat hakları ödenir.

İşverenin Sigortasız İşçi Çalıştırma Cezaları ve Yaptırımları

Devlet, kayıt dışı istihdamla mücadele etmek amacıyla sigortasız işçi çalıştıran işverenlere çok ağır idari ve mali yaptırımlar uygulamaktadır. Bir işçinin sigortasız çalıştırma durumu tespit edildiğinde (müfettiş incelemesi veya mahkeme kararıyla), işveren şu yaptırımlarla karşı karşıya kalır:

  1. Geriye Dönük Prim Tahsilatı: SGK, işçinin sigortasız çalıştığı tüm aylara ait sigorta primlerini, işsizlik sigortası primlerini ve gecikme zamlarını faiziyle birlikte işverenden tek seferde tahsil eder.

  2. İdari Para Cezaları (İPC): İşe giriş bildirgesinin verilmemesi, aylık prim ve hizmet belgelerinin kuruma bildirilmemesi gibi her bir ihlal için ayrı ayrı ve asgari ücretin katları oranında çok yüksek idari para cezaları kesilir. İşyerinin büyüklüğüne ve bilanço esasına göre bu cezalar katlanarak artar.

  3. Devlet Teşviklerinin İptali: Sigortasız işçi çalıştırdığı tespit edilen işverenler, devletin sağladığı asgari ücret desteklerinden, istihdam teşviklerinden ve vergi indirimlerinden bir yıl veya daha uzun süreyle mahrum bırakılır. Daha önce haksız yere yararlandıkları teşvikler varsa bunlar faiziyle geri alınır.

Bu ağır yaptırımlar göz önüne alındığında, sigortasız işçi çalıştırmanın işverene maliyeti, sigortalı bir işçi çalıştırmanın maliyetinden defalarca kat daha yüksek olmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Sigortasız çalıştığımı SGK’ya nasıl şikayet edebilirim? Sigortasız çalıştırıldığınızı düşünüyorsanız, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi olan ALO 170 hattını arayarak ihbarda bulunabilirsiniz. Ayrıca bulunduğunuz il veya ilçedeki SGK Müdürlüklerine veya Çalışma ve İş Kurumu (İŞKUR) Müdürlüklerine yazılı bir dilekçe ile şikayet başvurusu yapabilirsiniz. Bu şikayetler üzerine işyerine denetmenler gönderilerek fiili durum tespiti yapılabilir.

2. İşten ayrıldıktan sonra sigortasız günlerim için dava açabilir miyim? Evet, işten ayrıldıktan sonra da hakkınızı arayabilirsiniz. Ancak burada zaman aşımı kurallarına dikkat etmeniz gerekir. SGK bildirimlerinizin hiç yapılmadığı bir durum söz konusuysa, işten ayrıldığınız yılın sonundan itibaren 5 yıl içinde hizmet tespit davası açmanız yasal bir zorunluluktur. İşçilik alacakları (kıdem tazminatı, yıllık izin vb.) için de 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunmaktadır.

3. Sigortasız çalıştığım işyerinde iş kazası geçirirsem ne olur? Sigortasız çalışan bir işçinin iş kazası geçirmesi durumu oldukça ciddi bir konudur. İş kazası yaşandığında işçinin sigortasız olması, olayın iş kazası sayılmasını engellemez. İşçi derhal hastaneye başvurduğunda olayın iş kazası olduğunu belirtmeli ve polis/jandarma tutanaklarında bu durum yer almalıdır. SGK bu durumu tespit ettiğinde işçiye geçici iş göremezlik ödeneği veya kalıcı sakatlık durumunda sürekli iş göremezlik geliri bağlar. Ancak SGK, işçiye yapacağı tüm masrafları (hastane masrafları, bağlanan maaşın peşin sermaye değeri vb.) kusurlu olan işverenden rücu yoluyla tahsil eder. İşçi ayrıca işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına sahiptir.

4. Maaşımı elden alıyordum, sigortasız olduğumu nasıl kanıtlarım? Maaşın elden alınması ispatı zorlaştıran bir durum olsa da imkansız değildir. İşverenin kendi el yazısıyla hazırladığı maaş pusulaları, avans makbuzları, çalışma defterleri kanıt niteliği taşır. Ayrıca şirket yetkilileriyle maaş konusunu konuştuğunuz mesajlaşmalar ve en önemlisi işyerinde sizinle birlikte çalışmış olan kişilerin şahitliği (tanık beyanları) mahkemede lehinize delil olarak kullanılabilir.

5. Hem sigortasız çalıştırıldım hem de mobbinge uğradım, haklarım nelerdir? Sigortasız çalıştırılmak başlı başına haklı nedenle fesih sebebidir. Bunun üzerine bir de işyerinde psikolojik taciz (mobbing) uygulanmışsa, işçi derhal sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatı hakkı kazanır. Ayrıca mobbing uygulandığı tanıklar, doktor raporları, yazışmalar ile ispatlanırsa, maddi taleplerin yanı sıra Borçlar Kanunu kapsamında manevi tazminat talebinde de bulunulabilir.

Sigortasız Çalışanların Hak Arama Mücadelesi

Sigortasız çalışma, çalışanların hukuki haklarını ortadan kaldıran bir durum değil, sadece bu haklara ulaşım yolunu biraz daha zorlaştıran yasadışı bir uygulamadır. Türkiye Cumhuriyeti yasaları, emeği ve çalışanı koruyan güçlü bir iş hukuku altyapısına sahiptir. “Nasıl olsa sigortam yok, hiçbir şey iddia edemem” düşüncesi, işçilerin kendi haklarından feragat etmesi anlamına gelir ve bu durum haksız kazanç sağlayan işverenleri cesaretlendirir.

Sigortasız çalıştırılan bir işçi, fiili çalışmasını yazılı deliller ve tanıklarla kanıtladığı sürece, hizmet tespit davası ile sigortalılık günlerini tescil ettirebilir; iş mahkemesi ve arabuluculuk yollarına başvurarak başta kıdem tazminatı olmak üzere ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi tüm ter ve emek alacaklarını tahsil edebilir. Bu süreçte dikkat edilmesi gereken en önemli husus, işten ayrılma şeklinin yasalara uygun olması, hak düşürücü sürelere riayet edilmesi ve delillerin hukuka uygun bir şekilde toplanarak yargı mercilerine sunulmasıdır. Unutulmamalıdır ki; hukuk, haklarını bilen ve zamanında doğru adımları atanları korur. Mağduriyet yaşayan işçilerin, süreçlerini mutlaka bu alanda uzmanlaşmış hukuki danışmanlar eşliğinde yürütmesi, hak kayıplarının önüne geçilmesi adına atılacak en güvenli adımdır.