Tokat’ta bulunan avukatlık ofisimizin web sitesinde bu bilgilendirici içerik ile Kıdem Tazminatı Davası Açma Şartlarına hemen erişin.

İş hayatında geçirilen uzun yılların, verilen emeğin ve sadakatin yasal karşılığı olan kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesi sona erdiğinde aldığı en önemli toplu ödemedir. Ancak her işten ayrılma durumu tazminat hakkı doğurmaz. İşçilerin bu alacaklarını tahsil edebilmeleri için belirli kanuni şartları yerine getirmeleri ve iş sözleşmesinin “tazminata imkan verecek şekilde” feshedilmiş olması gerekir.

Eğer işveren tazminat ödemeyi reddediyorsa veya eksik ödeme yapıyorsa, başvurulacak yol kıdem tazminatı davası açmaktır.

1. Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Temel Şartları

Kıdem tazminatı davasının ön şartı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesindeki koşulları sağlamaktır. Mahkeme süreci başlamadan önce şu üç temel kriterin varlığı sorgulanır:

İş Kanunu’na Tabi Bir İş Sözleşmesiyle Çalışmak

Tazminat hakkı sadece “işçi” statüsündekiler için geçerlidir. Memurlar veya kendi namına çalışanlar (Bağ-Kur) bu kapsam dışındadır. Ayrıca Türk İş Hukuku’na göre; deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, 50’den az işçi çalıştıran tarım işçileri gibi bazı gruplar İş Kanunu kapsamında değildir ve farklı yasalara tabidirler.

En Az 1 Yıllık Kıdem Süresini Doldurmak

Aynı işverene bağlı işyerinde veya işyerlerinde en az 1 tam yıl çalışmış olmak şarttır. 364 günlük bir çalışma, teknik olarak tazminat hakkı doğurmaz.

  • Süreklilik: İşçinin farklı şubelerde çalışması veya işyerinin devredilmesi kıdem süresini sıfırlamaz; tüm süreler toplanır.

  • Deneme Süresi: İş sözleşmesindeki deneme süresi de 1 yıllık kıdem hesabına dahil edilir.

İş Sözleşmesinin Haklı Bir Nedenle Sona Ermesi

İstifa eden her işçi tazminat alamaz. Ancak yasada belirtilen “haklı nedenle istifa” veya “işveren tarafından haksız fesih” durumlarında dava açma hakkı doğar.

2. Dava Açmayı Mümkün Kılan Fesih Türleri

Kıdem tazminatı davasının kazanılmasındaki en büyük etken, fesih (işten çıkarma veya ayrılma) şeklidir.

İşverenin Haksız Feshi

İşveren, işçiyi “Performans düşüklüğü”, “Ekonomik daralma” veya “Yeniden yapılanma” gibi gerekçelerle işten çıkarırsa (Geçerli Neden), tazminat ödemek zorundadır. Eğer işveren, İş Kanunu 25/II maddesindeki “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık” (hırsızlık, devamsızlık vb.) dışında bir nedenle işten çıkarma yapmışsa, dava yoluyla tazminat talep edilebilir.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi (İş Kanunu 24. Madde)

İşçi, belirli durumlarda istifa etse dahi tazminatını dava yoluyla alabilir:

  • Sağlık Sebepleri: İşin niteliğinin işçinin sağlığı için tehlike oluşturması.

  • Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık: Maaşın geç ödenmesi, sigortanın eksik yatırılması, mobbing (psikolojik taciz), fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi.

  • Zorunlu Sebepler: İşyerinde işin bir haftadan fazla durmasını gerektiren mücbir sebepler.

3. Emeklilik, Evlilik ve Askerlik Nedeniyle Tazminat

Dava süreçlerinde sıkça rastlanan ve işçinin lehine sonuçlanan özel durumlar şunlardır:

  • Emeklilik Nedeniyle Ayrılma: Emeklilik hakkını kazanan veya yaş dışındaki diğer şartları (prim gün sayısı ve sigortalılık süresi) tamamlayan işçiler, SGK’dan aldıkları “Kıdem Tazminatı Alabilir” yazısı ile istifa edip tazminatlarını dava konusu edebilirler.

  • Muvazzaf Askerlik: Erkek işçiler, askerlik görevi nedeniyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar.

  • Kadın İşçinin Evlenmesi: Kadın işçiler, evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmelerini feshederlerse kıdem tazminatını alabilirler. Bu, dünyada nadir görülen, Türk hukukuna özgü bir haktır.

4. Kıdem Tazminatı Davasında Arabuluculuk Şartı

2018 yılında yapılan yasal düzenleme ile kıdem tazminatı davası açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması yasal bir zorunluluk haline gelmiştir.

  • Doğrudan dava açılırsa, mahkeme “dava şartı yokluğu” nedeniyle davayı usulden reddeder.

  • Arabuluculuk aşamasında işverenle anlaşılamazsa, hazırlanan “Anlaşmazlık Tutanağı” ile İş Mahkemesi’ne başvurulur.

5. Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Hangi Kalemler Dahil Edilir?

Dava açarken talep edilecek tutarın doğru hesaplanması, harçların belirlenmesi açısından kritiktir. Kıdem tazminatı sadece “çıplak maaş” üzerinden değil, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Giydirilmiş Brüt Ücrete Dahil Olanlar:

  1. Aylık brüt maaş.

  2. Yemek yardımı (nakdi veya yemek kartı).

  3. Yol yardımı veya servis imkanı.

  4. Düzenli ödenen ikramiyeler ve primler.

  5. Yakacak, bayram veya eğitim yardımları.

  6. Süreklilik arz eden her türlü maddi menfaat.

Hesaplamada kullanılan brüt ücret, devletin her yıl belirlediği kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Eğer işçinin maaşı tavanın üzerindeyse, hesaplama tavan rakamı üzerinden yapılır.

6. İspat Yükü: Mahkemede Haklılığı Kanıtlamak

Kıdem tazminatı davasında ispat yükü genellikle işverendedir. İşveren, işçiyi tazminatsız çıkardığını (yani haklı bir nedeni olduğunu) ispatlamalıdır. Ancak işçi “haklı nedenle istifa” ettiğini iddia ediyorsa, bu iddiayı (örneğin maaşının ödenmediğini veya mobbinge uğradığını) ispatlamak işçiye düşer.

Kullanılabilecek Deliller:

  • Banka Kayıtları: Maaşın eksik veya düzensiz yattığını gösterir.

  • SGK Dökümleri: Hizmet süresini ve bildirilen kazancı kanıtlar.

  • Tanık Beyanları: İşyerindeki çalışma koşullarını ve feshin gerçek nedenini anlatır.

  • WhatsApp ve E-posta Yazışmaları: Mobbing veya iş talimatlarını ispatlamada günümüzde kabul gören delillerdir.

  • İhtarname: Fesihten önce çekilen noter ihtarnamesi, niyetin ciddiyetini gösterir.

7. Zamanaşımı Sürelerine Dikkat!

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi yapılan değişiklikle 5 yıla indirilmiştir.

  • İş akdinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde dava açılmalıdır.

  • Bu süre hak düşürücü değil, zamanaşımı süresidir; yani işveren mahkemede zamanaşımı def’inde bulunmazsa dava devam edebilir. Ancak profesyonel bir süreçte bu risk alınmamalıdır.

8. Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?

İş mahkemelerinin iş yüküne bağlı olarak süreç değişkenlik gösterir. Ortalama bir dava:

  1. Arabuluculuk: 3-4 hafta.

  2. Yerel Mahkeme: 12 – 18 ay (Dilekçeler teatisi, tanık dinleme, bilirkişi raporu).

  3. İstinaf/Yargıtay: 1 – 2 yıl.

Toplamda bir davanın kesinleşmesi 2 ila 4 yılı bulabilir. Ancak dava sonunda hükmedilen tazminata, fesihten itibaren işleyecek olan “en yüksek mevduat faizi” eklenir.

9. Taşeron İşçilerin Kıdem Tazminatı Davası

Taşeron (alt işveren) işçileri, kıdem tazminatı konusunda hem alt işverene hem de asıl işverene (örneğin ihaleyi veren kamu kurumu veya büyük fabrika) karşı dava açabilirler. Yasaya göre asıl işveren, taşeron işçisinin haklarından müteselsilen (zincirleme) sorumludur. Şirket değişse bile işçi aynı işyerinde çalışmaya devam ediyorsa, tüm süre toplamından son işveren sorumludur.

10. Eksik Yatırılan Sigorta ve Kıdem Tazminatı İlişkisi

Birçok işletme, vergiden kaçınmak için işçinin maaşını asgari ücretten gösterip kalanını elden ödemektedir.

  • Bu durum işçiye haklı fesih yetkisi verir.

  • İşçi dava açtığında, gerçek maaşının (emsal ücret) ne olduğunu ispatlarsa, tazminatı asgari ücret üzerinden değil, aldığı gerçek maaş üzerinden hesaplanır. Bu, davanın miktarını ciddi oranda artırır.

11. Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası

İşyerinde sistematik olarak psikolojik baskıya maruz kalan işçi, sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Mobbing davalarında doğrudan bir kanıt bulmak zor olsa da; kamera kayıtları, alınan sağlık raporları, iş arkadaşı tanıklıkları ve sürekli değiştirilen görev yerleri mahkemece delil kabul edilir. İşçi bu durumda hem kıdem tazminatı hem de manevi tazminat talep edebilir.

12. Kıdem Tazminatı Tavanı ve Vergi Kesintisi

Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilir. Gelir vergisi kesintisi yapılması yasal değildir. Dava kazanıldığında mahkeme ilamında brüt tutar yazar ve ödeme aşamasında damga vergisi düşülerek net tutar ödenir.

13. İşyeri Devri ve İflas Durumunda Tazminat

  • Devir: İşyerinin başka bir şahsa veya şirkete satılması, işçiye tazminat hakkı vermez. İşçi çalışmaya devam eder; ancak ileride işten çıkarılırsa, devreden ve devralan işveren çalışma sürelerinden birlikte sorumludur.

  • İflas: İşverenin iflası durumunda işçi alacakları “imtiyazlı alacak” sayılır. İflas masasına başvurularak ödeme sırasına girilir. Ayrıca devletin Ücret Garanti Fonu belirli sınırlar dahilinde ödeme yapabilir.

14. Dava Açarken Avukat Tutmak Zorunlu mu?

Hukuken bir kişinin kendi davasını takip etmesi mümkündür. Ancak iş hukuku, hesaplama yöntemleri ve usul kuralları (süreler, tanık bildirimi, bilirkişi raporuna itiraz) açısından uzmanlık gerektirir. Küçük bir usul hatası, haklı olduğunuz bir davayı kaybetmenize veya binlerce liralık tazminattan mahrum kalmanıza neden olabilir. Bu nedenle uzman bir iş hukuku avukatı ile çalışmak hayati önem taşır.

15. Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

Kendi isteğiyle ayrılan işçi tazminat alabilir mi?

Normal şartlarda hayır. Ancak; emeklilik şartlarını tamamlama, askerlik, evlilik veya işverenin haksız tutumu (maaş ödememe vb.) gibi “haklı nedenler” varsa alabilir.

Tazminat ödenirken taksit yapılabilir mi?

Kıdem tazminatı kural olarak tek seferde ve nakden ödenir. İşçinin yazılı onayı olmadan taksitlendirme yapılamaz.

Patronum “istifa dilekçesi” imzalatmak istiyor, ne yapmalıyım?

Haklarınızdan vazgeçtiğinize dair (ibraname) veya “kendi isteğimle ayrılıyorum” ibaresi içeren hiçbir belgeyi, tazminatınızı almadan imzalamamalısınız. Zorla imzalatılan belgeler için “irade fesadı” davası açılabilir ancak ispatı güçtür.

Kıdem tazminatı davası açmak, sadece bir form doldurmak değil, yılların emeğini yasal güvence altına alma sürecidir. Şartların oluşup oluşmadığının doğru analizi, davanın kaderini belirler. Eğer 1 yıllık kıdeminiz varsa ve işten çıkarılma şekliniz yasaya aykırıysa veya siz haklı bir gerekçeyle ayrılıyorsanız, yasal yollara başvurmaktan çekinmemelisiniz.

Unutmayın; zaman geçtikçe delillerin toplanması zorlaşır ve zamanaşımı riskine girilir. Haklarınızı korumak için belgelerinizi düzenli tutmalı ve hukuki süreci profesyonel bir şekilde başlatmalısınız.