Tokat’taki hukuk büromuzun web sitesinde sizler için İşe İade Davası Şartları Nelerdir? konusunu ele aldık, hemen inceleyebilirsiniz.

İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI NELERDİR?

İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi, çalışan açısından yalnızca mevcut işin kaybedilmesi anlamına gelmeyebilir. Feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı, işyerinde çalışan kişi sayısı, işçinin kıdemi, sözleşmenin türü ve fesih sürecinde uygulanan usul gibi birçok konu hukuki açıdan önem taşır. Belirli şartların bulunması halinde işçi, yapılan feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek işe iade talebinde bulunabilir.

İşe iade davası, işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin yeniden işe başlatılmasının sağlanması amacıyla düzenlenen iş güvencesi mekanizmalarından biridir. Ancak iş sözleşmesi feshedilen her çalışan otomatik olarak işe iade davası açma hakkına sahip değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda iş güvencesinden yararlanabilmek için belirli koşullar öngörülmüştür.

İşe iade uyuşmazlıklarında ayrıca doğrudan mahkemeye başvurulması mümkün değildir. İşçi, kanunda belirtilen süre içerisinde öncelikle zorunlu arabuluculuk yoluna başvurmalıdır. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması halinde yine kanunda belirtilen süre içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiği iddiasıyla başvurabileceği hukuki yoldur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdeme sahip işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilecekse, fesih işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmalıdır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından ise altı aylık kıdem şartı aranmamaktadır.

İşveren geçerli bir sebep göstermemişse veya gösterdiği sebep gerçekte geçerli değilse, şartları taşıyan işçi feshin geçersizliğini ileri sürebilir.

İşe iade sürecinin temel amacı yalnızca işçiye bir miktar para ödenmesi değildir. Esas amaç, hukuka uygun olmayan fesih nedeniyle sona erdirilen iş ilişkisinin yeniden kurulabilmesini sağlamaktır.

Bununla birlikte işverenin, işe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmaması halinde kanunda ayrıca işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ile diğer haklar bakımından sonuçlar düzenlenmiştir.

İşe İade Davası Açabilmenin Şartları Nelerdir?

Bir işçinin işe iade hakkından yararlanabilmesi için temel olarak birden fazla koşulun birlikte bulunması gerekir.

Başlıca şartlar şunlardır:

İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecek durumda olması, işyerinde kanunda öngörülen sayıda işçi çalışması, işçinin gerekli kıdem süresini tamamlamış olması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması, işçinin kanunda belirtilen kapsam dışında kalan işveren vekillerinden olmaması ve feshe karşı süresi içerisinde arabuluculuk yoluna başvurulması gerekir.

Bu şartlardan herhangi birinin bulunmaması, somut olayın özelliklerine göre işe iade talebinin reddedilmesine veya işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamasına neden olabilir.

Bu nedenle işe iade davası açmadan önce şartların tek tek değerlendirilmesi önemlidir.

İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışması Şartı

İşe iade davasının en önemli koşullarından biri 30 işçi şartıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre iş güvencesi bakımından kural olarak otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleri esas alınmaktadır.

Ancak işçi sayısının belirlenmesinde yalnızca çalışanın fiilen görev yaptığı fiziksel işyeri dikkate alınmayabilir.

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Kanun aynı zamanda işçinin altı aylık kıdeminin de aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanacağını düzenlemektedir.

Örneğin aynı işverene ait ve aynı işkolunda faaliyet gösteren farklı şubelerin bulunması halinde, şartları varsa çalışanların toplam sayısı dikkate alınabilir.

Dolayısıyla “Benim çalıştığım şubede 30 kişi yok, işe iade hakkım bulunmaz” şeklinde doğrudan bir sonuca ulaşmak her zaman doğru değildir.

İşverenin organizasyon yapısı, işyerlerinin işkolu ve çalışan sayıları birlikte değerlendirilmelidir.

İşe İade Davasında 6 Aylık Kıdem Şartı

İşe iade davasının bir diğer temel koşulu en az altı aylık kıdemdir.

İşçinin işveren nezdindeki çalışma süresinin kural olarak en az altı ay olması gerekir. İş Kanunu, altı aylık kıdemin hesabında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin birleştirileceğini açık şekilde düzenlemektedir.

Bu nedenle bir çalışan aynı işverenin farklı işyerlerinde görev yapmışsa yalnızca son çalıştığı işyerindeki süreye bakılması doğru olmayabilir.

Örneğin işçi aynı işverenin bir şubesinde dört ay, başka bir şubesinde üç ay çalışmışsa şartların mevcut olması durumunda bu sürelerin birlikte değerlendirilmesi gündeme gelebilir.

Kanunda ayrıca önemli bir istisna bulunmaktadır.

Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem şartı aranmaz.

Dolayısıyla işe iade davasında kıdem hesabı yapılırken işçinin yaptığı işin ve çalışma biçiminin de dikkate alınması gerekir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Bulunması Gerekir

İş güvencesinden yararlanmanın temel koşullarından biri işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmasıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi açık şekilde belirsiz süreli iş sözleşmesini esas almaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan kişinin sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesi halinde, kural olarak klasik anlamda bir işveren feshi ve buna bağlı işe iade talebi söz konusu olmaz.

Ancak yalnızca sözleşmenin başlığında “belirli süreli” yazması her durumda sözleşmenin hukuken belirli süreli olduğu anlamına gelmez.

Belirli süreli iş sözleşmesinin kurulmasına ilişkin kanuni koşulların bulunup bulunmadığı, sözleşmelerin zincirleme şekilde yenilenip yenilenmediği ve çalışma ilişkisinin gerçek niteliği ayrıca değerlendirilmelidir.

Somut olayda sözleşmenin hukuken belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğu sonucuna varılması halinde iş güvencesi hükümleri açısından farklı bir değerlendirme yapılabilir.

İş Sözleşmesi İşveren Tarafından Feshedilmiş Olmalıdır

İşe iade mekanizmasının temelinde işveren tarafından gerçekleştirilen fesih bulunmaktadır.

İşçinin kendi iradesiyle istifa etmesi halinde kural olarak işe iade davasından söz edilemez.

Ancak uygulamada işçinin gerçekten özgür iradesiyle istifa edip etmediği konusunda uyuşmazlıklar ortaya çıkabilmektedir.

İşçiye baskı uygulanarak istifa dilekçesi imzalatıldığı, boş kağıda imza alındığı veya gerçekte işveren feshi bulunmasına rağmen işlemin istifa şeklinde gösterildiği iddia edilebilir.

Bu durumda yalnızca belgenin başlığına bakmak yeterli olmayabilir. İş ilişkisinin hangi tarafın iradesiyle ve hangi koşullarda sona erdiği somut deliller çerçevesinde değerlendirilir.

Ayrıca işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini kendisinin feshettiği durum ile işverenin iş sözleşmesini feshettiği durum birbirinden farklıdır.

İşe iade davası, esas itibarıyla işveren feshine karşı sağlanan bir iş güvencesi yoludur.

İşverenin Geçerli Bir Fesih Sebebinin Bulunmaması

İşe iade uyuşmazlığının esasını çoğu zaman feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı oluşturur.

İş Kanunu’na göre işveren iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedene dayanmalıdır.

Geçerli sebepler genel olarak üç ana grupta incelenebilir:

İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler ve işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler.

Ancak işverenin fesih bildirimine yalnızca bu kavramlardan birini yazmış olması feshin otomatik olarak geçerli olduğu anlamına gelmez.

Fesih nedeninin gerçek, somut ve feshi haklı gösterebilecek nitelikte olup olmadığı dava kapsamında değerlendirilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi bakımından feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi ise feshin işverenin ileri sürdüğünden başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Geçerli Fesih Nedenleri

İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler bazı durumlarda geçerli fesih nedeni oluşturabilir.

Örneğin işçinin görevini yerine getirmek için gerekli mesleki yeterliliği sürdürülebilir biçimde sağlayamaması veya objektif olarak beklenen performans seviyesinin altında kalması gündeme gelebilir.

Ancak performans düşüklüğü nedeniyle fesih yapılırken yalnızca soyut ifadeler yeterli olmayabilir.

Performans ölçütlerinin objektif olup olmadığı, işçiye önceden bildirilip bildirilmediği, benzer pozisyondaki çalışanlara eşit şekilde uygulanıp uygulanmadığı, işçinin performansının hangi dönemde ve hangi verilere göre değerlendirildiği gibi hususlar önem taşıyabilir.

Çalışanın yalnızca tek bir olumsuz sonuç nedeniyle veya ölçülemeyen subjektif değerlendirmelerle işten çıkarılması halinde feshin geçerliliği tartışılabilir.

İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Fesih

İşçinin davranışları da belirli koşullarda iş ilişkisinin devamını olumsuz etkileyebilir.

İşyerindeki çalışma düzenini bozabilecek davranışlar, iş ilişkisinden kaynaklanan yükümlülüklerin ihlali veya işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini makul ölçüler içerisinde zorlaştıran hareketler somut olayın özelliklerine göre geçerli fesih sebebi olarak değerlendirilebilir.

Ancak davranışa dayalı fesihlerde ölçülülük ve olayın ağırlığı önemlidir.

Ayrıca İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca işveren, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmeden önce kural olarak işçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasını almak zorundadır. TCK 25/II değil, İş Kanunu m. 25/II kapsamındaki haklı nedenle fesih hakkı ise saklıdır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da iş güvencesi kapsamındaki fesihlerde bu usulü açık biçimde belirtmektedir.

İşletme, İşyeri veya İşin Gerekleri Nedeniyle Fesih

İşçinin kişiliğinden veya davranışlarından kaynaklanmayan ekonomik ve organizasyonel nedenler de geçerli fesih sebebi oluşturabilir.

İşletmenin yeniden yapılandırılması, bazı faaliyetlerin sona ermesi, organizasyon değişikliği, belirli bir pozisyona duyulan ihtiyacın ortadan kalkması veya işgücü fazlalığı ortaya çıkması gibi durumlar bu kapsamda gündeme gelebilir.

Ancak işverenin yalnızca “küçülme”, “organizasyon değişikliği” veya “işletmesel neden” şeklinde genel ifadeler kullanması her uyuşmazlıkta yeterli olmayabilir.

İşveren tarafından ileri sürülen işletmesel kararın gerçekten uygulanıp uygulanmadığı, işçinin pozisyonuna etkisi ve fesih ile işletmesel neden arasındaki bağlantı yargılama sırasında incelenebilir.

Yargı uygulamasında feshin son çare olması ilkesi de işletmesel nedenlere dayalı fesihlerin değerlendirilmesinde önem taşıyan ilkelerden biridir.

İşçinin başka bir görevde değerlendirilmesinin objektif olarak mümkün olup olmadığı gibi hususlar somut dosyanın koşullarına göre önem kazanabilir.

Hangi Nedenler Geçerli Fesih Sebebi Sayılmaz?

4857 sayılı İş Kanunu bazı durumların özellikle geçerli fesih sebebi oluşturmayacağını açıkça düzenlemiştir.

Sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında veya işverenin onayıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyette bulunmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak ve işveren aleyhine mevzuattan veya sözleşmeden kaynaklanan hakların takip edilmesi amacıyla idari ya da adli makamlara başvurmak geçerli fesih sebebi olarak kabul edilemez.

Kanunda ayrıca ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenlerin de geçerli fesih nedeni oluşturmayacağı belirtilmektedir. Belirli kanuni sürelerde işe gelmeme halleri de ayrıca koruma altına alınmıştır.

Bu tür durumlar söz konusu olduğunda olayın özelliklerine göre işe iadenin yanında ayrımcılık veya sendikal nedenlere ilişkin farklı hukuki sonuçların da ayrıca değerlendirilmesi gerekebilir.

Fesih Bildirimi Yazılı Yapılmalı mı?

İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde fesih bildiriminin yazılı yapılması son derece önemlidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının konuya ilişkin açıklamasında da aynı şart belirtilmekte; işçinin davranışı veya verimi nedeniyle gerçekleştirilecek fesihlerde savunma alınmasının gerekliliğine dikkat çekilmektedir.

Fesih bildiriminde “görülen lüzum üzerine”, “şirket kararı”, “uygun görülmüştür” gibi fesih nedenini somut biçimde açıklamayan ifadeler kullanılması iş güvencesi açısından hukuki tartışma yaratabilir.

İşçinin hangi nedenle işten çıkarıldığını anlayabilmesi ve gerektiğinde bu nedene karşı hukuki yollara başvurabilmesi gerekir.

İşe İade Davasında İşveren Vekilleri

Her yönetici pozisyonunda çalışan kişi otomatik olarak işe iade hakkından mahrum değildir.

Kanundaki istisna belirli nitelikteki işveren vekilleri bakımından uygulanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve aynı zamanda işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesine ilişkin bazı hükümlerin kapsamı dışında bırakılmıştır.

Bu nedenle yalnızca kişinin unvanında “müdür”, “direktör”, “koordinatör” veya benzer bir ifadenin bulunması tek başına kesin sonuç yaratmaz.

Kişinin gerçekte sahip olduğu yetkiler, işletme içindeki konumu ve işe alma-çıkarma yetkisi gibi unsurlar değerlendirilmelidir.

İşe İade İçin Önce Arabulucuya Başvurmak Zorunlu mudur?

Evet. İşe iade davalarında arabuluculuk dava şartıdır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulmuş olması zorunludur.

İşçi arabuluculuk aşamasını tamamlamadan doğrudan iş mahkemesinde işe iade davası açarsa dava, dava şartının bulunmaması nedeniyle usulden reddedilebilir.

Bu nedenle işten çıkarıldıktan sonra yapılacak ilk işlemlerden biri süre hesabının yapılması ve gerekli şartlar mevcutsa zamanında işe iade arabuluculuk başvurusu gerçekleştirilmesidir.

İşe İade Arabuluculuk Başvuru Süresi Ne Kadardır?

İşe iade taleplerinde süreler diğer birçok işçilik alacağından daha kısa ve daha kritiktir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını ileri sürüyorsa, fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.

Bu süre işe iade sürecinin en önemli sürelerinden biridir.

İşçinin uzun süre bekleyerek daha sonra işe iade talebiyle başvurması hak kaybına neden olabilir.

Bu nedenle fesih bildiriminin hangi tarihte tebliğ edildiği doğru şekilde belirlenmeli ve bir aylık işe iade arabuluculuk süresi dikkatle hesaplanmalıdır.

Arabuluculukta Anlaşma Olmazsa İşe İade Davası Kaç Gün İçinde Açılır?

Arabuluculuk görüşmelerinde taraflar anlaşamazsa süreç son tutanakla tamamlanır.

Bu durumda işçi, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir.

Burada bir aylık süre ile iki haftalık sürenin birbirine karıştırılmaması gerekir.

Bir aylık süre fesih bildiriminin tebliğinden sonra arabulucuya başvuru süresidir.

İki haftalık süre ise arabuluculukta anlaşmaya varılamamasından sonra iş mahkemesinde dava açma süresidir.

Bu sürelerin doğru şekilde takip edilmemesi işe iade hakkının kaybedilmesine neden olabileceğinden özellikle önemlidir.

İşe İade Davası Hangi Mahkemede Açılır?

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması ve diğer şartların bulunması halinde işe iade davası iş mahkemesinde açılır.

İş mahkemesinin kurulmadığı yerlerde iş mahkemesinin görev alanına giren uyuşmazlıklar, kanunda belirtilen usul ve esaslar çerçevesinde asliye hukuk mahkemesinde görülebilir.

Görev ve yetki konuları teknik usul hukuku kurallarına tabi olduğundan somut olay bakımından ayrıca değerlendirme yapılması önemlidir.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?

İşe iade davalarında en önemli konulardan biri ispat yüküdür.

Kanuna göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispatlama yükümlülüğü işverene aittir.

Başka bir anlatımla işveren “performans düşüklüğü”, “işçinin davranışları”, “organizasyon değişikliği” veya “işletmesel gereklilik” gibi bir fesih nedeni göstermişse, bu nedenin gerçek ve geçerli olduğunu ortaya koymak durumundadır.

Bununla birlikte işçi feshin işveren tarafından gösterilenden tamamen farklı bir nedenle yapıldığını iddia ediyorsa bu iddiasını kendisinin ispatlaması gerekir.

Örneğin fesih yazısında performans gerekçe gösterilmiş olmasına rağmen işçi gerçek nedenin sendikal faaliyet olduğunu ileri sürüyorsa bu iddia ayrıca hukuki ve delil yönünden değerlendirilir.

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

Mahkeme işveren tarafından geçerli bir neden gösterilmediğini veya gösterilen nedenin geçerli olmadığını tespit ederse feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine göre işveren, gerekli başvuruyu yapan işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşveren işçiyi süresi içerisinde işe başlatmazsa işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı dönem bakımından en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesi düzenlenmiştir.

Bu iki kalem birbirinden farklıdır.

Boşta geçen süre ücreti, kanunda belirtilen şartlarla en çok dört aylık dönem için gündeme gelir.

İşe başlatmama tazminatı ise işe iade kararına rağmen işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda ortaya çıkar ve kanunda dört ile sekiz aylık ücret arasında düzenlenmiştir.

İşe Başlatmama Tazminatı Nedir?

İşe başlatmama tazminatı, işe iade kararı sonrasında gerekli başvuruyu yapan işçinin işveren tarafından kanuni süre içerisinde işe başlatılmaması halinde gündeme gelen tazminattır.

Kanuna göre bu tazminat en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarındadır.

Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirken işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatı da belirler. Mevcut kanun düzenlemesine göre mahkeme veya özel hakem bu tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarını dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşe başlatmama tazminatının miktarı her dosyada otomatik olarak aynı değildir.

Somut olayın koşulları ve kanuni sınırlar içerisinde değerlendirme yapılır.

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

Boşta geçen süre ücreti, feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda işçinin karar kesinleşinceye kadar çalıştırılmadığı sürenin belirli bir bölümü için doğabilecek ücret ve diğer hakları ifade eder.

İş Kanunu’nun 21. maddesi bu süreyi en çok dört ay ile sınırlandırmıştır.

Buradaki “diğer haklar” yalnızca çıplak ücret kavramıyla sınırlı değerlendirilmez. İşçinin çalışmaya devam etmesi halinde yararlanabileceği ve hukuken dikkate alınması gereken bazı ücret eki haklar da somut olayın özelliklerine göre hesaba katılabilir.

Boşta geçen süre ücretinin işe başlatmama tazminatıyla aynı şey olmadığı özellikle vurgulanmalıdır.

İşe İade Kararı Sonrasında İşçi Kaç Gün İçinde Başvurmalıdır?

İşçinin işe iade davasını kazanması tek başına bütün sonuçların kendiliğinden ortaya çıkması için yeterli değildir.

Kanuna göre işçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmak zorundadır.

Bu başvurunun süresi içerisinde yapılması son derece önemlidir.

İşçi on işgünlük süre içerisinde başvuruda bulunmazsa işveren tarafından gerçekleştirilen fesih geçerli fesih sayılır ve işveren yalnızca bu geçerli feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur.

Bu nedenle işe iade süreci mahkeme kararının alınmasıyla sona ermez.

Kesin kararın tebliği ve 10 işgünlük işe başlama başvuru süresi ayrıca dikkatle takip edilmelidir.

İşveren İşçiyi Kaç Gün İçinde İşe Başlatmalıdır?

İşçi kesinleşen karar sonrasında kanuni süre içerisinde işverene başvurduğunda işverenin de yükümlülüğü doğar.

İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşveren işçiyi işe başlatırsa iş ilişkisi yeniden devam eder.

İşveren işçiyi işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ve diğer kanuni sonuçlar gündeme gelebilir.

İşe başlatma daveti yapılırken davetin gerçek ve samimi olup olmadığı da bazı uyuşmazlıklarda tartışma konusu olabilmektedir.

Aynı şekilde işçinin işe başlama başvurusunun da gerçekte işe dönme iradesi taşıması önemlidir.

Arabuluculukta İşe İade Konusunda Anlaşma Sağlanabilir mi?

Tarafların işe iade konusunda mutlaka mahkeme kararı beklemesi gerekmez.

Arabuluculuk aşamasında işe başlatma konusunda anlaşma sağlanabilir.

Ancak kanun, böyle bir anlaşmanın içeriği konusunda özel kurallar öngörmüştür.

Tarafların işçinin işe başlatılması konusunda anlaşması halinde işe başlatma tarihini, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarını ve işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatın parasal miktarını belirlemeleri gerekir.

Bu hususların belirlenmemesi halinde anlaşma sağlanamamış sayılır.

Dolayısıyla işe iade arabuluculuğu, yalnızca “işçi işe dönecek” şeklinde genel bir beyanla sınırlı değildir. Kanunun öngördüğü sonuçların anlaşmada açık şekilde düzenlenmesi gerekir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Almak İşe İade Davasına Engel Olur mu?

Uygulamada çalışanların sıklıkla merak ettiği konulardan biri, işten çıkarılırken kıdem veya ihbar tazminatı ödenmesinin işe iade talebini engelleyip engellemediğidir.

İşçiye fesih sırasında belirli işçilik haklarının ödenmiş olması, tek başına feshin geçerli olduğu anlamına gelmez.

İş Kanunu m. 21’de işe başlatılan işçi bakımından peşin ödenen bildirim süresine ilişkin ücret ile kıdem tazminatının kanunda belirtilen ödemelerden mahsup edilmesine ilişkin ayrıca düzenleme bulunmaktadır.

Bu nedenle kıdem veya ihbar tazminatının ödenmiş olmasıyla işe iade hakkının varlığı farklı hukuki konulardır.

Somut olayda iş güvencesi şartlarının mevcut olup olmadığı ayrıca değerlendirilir.

İşe İade Davasında Fesih Nedeninin Önemi

İşveren fesih bildirimi içerisinde hangi gerekçeye dayanmışsa yargılamada bu gerekçenin hukuken geçerli olup olmadığı değerlendirilir.

Bu nedenle fesih yazısındaki ifadeler son derece önemlidir.

Örneğin işveren işçinin performans yetersizliği nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirdiğini belirtmişse performans değerlendirmeleri ve fesih süreci incelenebilir.

İşveren ekonomik nedenler ileri sürmüşse gerçekten bir organizasyon değişikliği veya işgücü ihtiyacında azalma olup olmadığı araştırılabilir.

İşçinin davranışı gerekçe gösterilmişse davranışın iş ilişkisi üzerindeki etkisi ve gerekli usullerin uygulanıp uygulanmadığı değerlendirilebilir.

Bu nedenle işe iade davasında fesih bildirimi, dosyanın en önemli belgelerinden biridir.

İşe İade Sürecinde Hangi Belgeler Önemlidir?

İşe iade uyuşmazlığında deliller somut olayın nedenine göre farklılık gösterebilir.

İş sözleşmesi, fesih bildirimi, SGK kayıtları, ücret bordroları, işyeri yazışmaları, performans değerlendirme belgeleri, savunma talepleri, savunma yazıları, ihtarlar, organizasyon şemaları ve işveren tarafından feshe gerekçe gösterilen diğer belgeler önem taşıyabilir.

İşletmesel nedenle fesih söz konusuysa işverenin aldığı organizasyon kararları ve bu kararların uygulanma biçimi gündeme gelebilir.

Davranış veya performans nedeniyle fesihte ise işçinin davranışına ya da performansına ilişkin somut kayıtlar önem kazanabilir.

Her dosyada aynı belge listesi geçerli olmadığından deliller fesih nedenine göre değerlendirilmelidir.

İşe İade Davası Açma Süresi Kaçırılırsa Ne Olur?

İşe iade süreleri, hak kaybı riski nedeniyle dikkatle takip edilmelidir.

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması ve arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde dava açılması gerekir.

Bu sürelerin geçirilmesi halinde işçinin işe iade talebinin dinlenebilmesi bakımından ciddi hukuki sorun ortaya çıkar.

İşe iade uyuşmazlıklarında “önce biraz bekleyeyim, daha sonra dava açarım” yaklaşımı bu nedenle risklidir.

Fesih tarihi ile fesih bildiriminin tebliğ tarihi, arabuluculuk başvuru tarihi ve son tutanak tarihi dikkatli biçimde kayıt altına alınmalıdır.

İşe İade Davası Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşe iade davası açmak için kaç ay çalışmak gerekir?

Kural olarak işçinin aynı işveren nezdinde en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler belirli koşullarda birleştirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem şartı aranmaz.

İşe iade davasında kaç çalışan olması gerekir?

4857 sayılı İş Kanunu bakımından kural olarak işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde çalışan sayısı bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşe iade davası kaç gün içinde açılır?

İşçi öncelikle fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşe iade için arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. İşe iade uyuşmazlıklarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Doğrudan mahkemede dava açılması halinde dava şartı yokluğu nedeniyle usuli sonuçlar ortaya çıkabilir.

Belirli süreli çalışan işe iade davası açabilir mi?

İş güvencesinin temel şartlarından biri belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmaktır. Ancak sözleşmenin gerçekten belirli süreli olup olmadığı yalnızca sözleşmenin adına göre belirlenmez. Sözleşmenin kurulma biçimi ve hukuki niteliği ayrıca değerlendirilmelidir.

İstifa eden çalışan işe iade davası açabilir mi?

Gerçek ve serbest iradeye dayanan bir istifa halinde kural olarak işe iade davası söz konusu olmaz. Ancak işveren tarafından istifaya zorlanma veya gerçekte işveren feshi olduğu halde işlemin istifa olarak gösterilmesi iddiası varsa olayın gerçek niteliğinin ayrıca incelenmesi gerekir.

İşe iade davasında fesih nedenini kim ispatlar?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispatlamakla yükümlüdür. İşçi feshin işverenin söylediğinden farklı bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını kendisi ispatlamalıdır.

İşveren fesih nedenini yazmak zorunda mı?

İş güvencesi kapsamında yapılan fesihte işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih nedenini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır.

İşçinin savunması alınmadan işten çıkarılması mümkün mü?

İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde kural olarak işçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması gerekir. İş Kanunu m. 25/II kapsamındaki işverenin haklı nedenle fesih hakkı saklıdır.

İşe iade davasını kazanan işçi kesin olarak işe döner mi?

İşe iade kararından sonra işçinin kanuni süre içerisinde işverene başvurması gerekir. İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatabilir. İşveren işe başlatmamayı tercih ederse kanunda öngörülen işe başlatmama tazminatı ve diğer sonuçlar gündeme gelir.

İşe iade kararından sonra işçi kaç gün içinde başvurmalıdır?

İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak amacıyla işverene başvurmalıdır. Bu süre içerisinde başvuru yapılmaması halinde işveren tarafından gerçekleştirilen fesih geçerli sayılır.

İşveren işe iade edilen işçiyi ne kadar sürede işe başlatmalıdır?

İşçi gerekli başvuruyu yaptıktan sonra işverenin işçiyi bir ay içerisinde işe başlatması gerekir. İşçinin işe başlatılmaması halinde kanundaki tazminat sonuçları gündeme gelir.

İşe başlatmama tazminatı kaç aylıktır?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre işe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmayan işveren bakımından en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öngörülmektedir. Miktar kanuni sınırlar içerisinde mahkeme tarafından belirlenir.

Boşta geçen süre ücreti kaç aylıktır?

Kanuna göre kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı dönem için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar gündeme gelebilir.

Kıdem tazminatını alan çalışan işe iade talep edebilir mi?

Kıdem tazminatının ödenmiş olması tek başına işe iade hakkını ortadan kaldırmaz. İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı ve fesih şartları ayrıca değerlendirilmelidir.

Müdür işe iade davası açabilir mi?

Sadece “müdür” unvanı taşımak işe iade hakkını otomatik olarak ortadan kaldırmaz. Kanunda belirli yetkilere sahip işveren vekilleri kapsam dışında tutulmuştur. Çalışanın işletmedeki gerçek yetki ve sorumlulukları değerlendirilmelidir.

Performans düşüklüğü işe iade davasına konu olabilir mi?

Evet. İşveren performans düşüklüğünü fesih gerekçesi yapmışsa bu gerekçenin gerçek, objektif ve geçerli olup olmadığı işe iade yargılamasında incelenebilir. Performans kriterlerinin ölçülebilirliği ve fesih sürecinde uygulanan usul önem taşıyabilir.

Ekonomik nedenlerle işten çıkarılan kişi işe iade davası açabilir mi?

Şartları taşıyan işçi açabilir. İşverenin ekonomik veya işletmesel gerekçesinin gerçek ve fesihle bağlantılı olup olmadığı mahkeme tarafından değerlendirilebilir. “Ekonomik neden” ifadesinin kullanılması tek başına feshin mutlaka geçerli olacağı anlamına gelmez.

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan çalışan işe iade talep edebilir mi?

İş Kanunu, hamilelik ve doğum gibi nedenlerin geçerli fesih sebebi oluşturmayacağını açıkça düzenlemektedir. İşçinin diğer iş güvencesi koşullarını taşıması halinde işe iade hükümleri yanında olayın niteliğine göre farklı hukuki hakların da değerlendirilmesi mümkün olabilir.

Sendika üyeliği nedeniyle işten çıkarılmak geçerli fesih midir?

Hayır. Kanunda sendika üyeliğinin veya kanunun koruduğu sendikal faaliyetlerin geçerli fesih sebebi oluşturmayacağı açıkça belirtilmektedir. Sendikal nedenle fesih iddiası ayrıca özel hukuki sonuçlara da yol açabilir.

İşe iade davası ile kıdem ve ihbar tazminatı aynı şey midir?

Hayır. İşe iade talebi, feshin geçersizliğinin tespitine ve iş ilişkisinin devamına yönelik iş güvencesi mekanizmasıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı ise farklı şartlara ve hukuki sonuçlara sahip işçilik haklarıdır. Aynı fesihle bağlantılı olsalar da hukuken ayrı değerlendirilirler.

İşe İade Davası Şartlarında Sürelere ve Fesih Nedenine Dikkat Edilmelidir

İşe iade davası şartları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin hükümleri çerçevesinde belirlenmektedir. Bir işçinin işe iade korumasından yararlanabilmesi için yalnızca işten çıkarılmış olması yeterli değildir.

Kural olarak işyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesi ve işçinin kanunda kapsam dışında bırakılan işveren vekillerinden olmaması gerekir. Yer altı işçilerinde altı aylık kıdem koşuluna ilişkin özel istisna bulunmaktadır.

Bunun yanında işveren, iş güvencesi kapsamındaki feshi geçerli bir nedene dayandırmalı; fesih bildirimini yazılı olarak gerçekleştirmeli ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde ortaya koymalıdır. İşçinin davranışı veya verimiyle bağlantılı fesihlerde kanunda öngörülen savunma usulü de önem taşır.

İşçinin feshin geçersiz olduğunu düşünmesi halinde süreler ayrıca kritik önem taşımaktadır.

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurulması, arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açılması gerekir.

Mahkemenin feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar vermesi halinde süreç bununla da tamamlanmaz. İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içerisinde işe başlamak amacıyla işverene başvurmalıdır. İşveren de usulüne uygun başvuru sonrasında işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmakla yükümlüdür.

İşverenin işe başlatmaması halinde kanunda dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öngörülmüş; ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan dönem için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine ilişkin düzenleme yapılmıştır.

Bu nedenle işe iade davası, yalnızca “işten çıkarılmanın haksız olup olmadığı” sorusundan ibaret değildir. İşyerindeki çalışan sayısından işçinin kıdemine, sözleşmenin türünden fesih gerekçesine, fesih bildiriminin şekline, savunma prosedüründen arabuluculuk ve dava sürelerine kadar birçok unsur birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle işe iade davası açma süresi, işe iade için 30 işçi şartı, 6 aylık kıdem şartı, belirsiz süreli iş sözleşmesi, geçersiz fesih, işe iade arabuluculuk başvurusu, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti bakımından somut olayın özellikleri önem taşır.

Her iş ilişkisi ve her fesih işlemi farklı koşullara sahip olduğundan, genel bilgiler üzerinden kesin bir hukuki sonuç çıkarılması yerine uyuşmazlığın sözleşmeler, fesih bildirimi, çalışma süresi, işyeri çalışan sayısı ve diğer delillerle birlikte değerlendirilmesi gerekir.

Bu içerik genel hukuki bilgilendirme amacı taşımaktadır. Somut bir uyuşmazlık bakımından süreler ve haklar, dosyanın özellikleri dikkate alınarak ayrıca değerlendirilmelidir.