Tokat’ta yer alan İşçinin Devamsızlığı Sebebiyle İşverenin İş Sözleşmesini Feshi konulu içerik sizler adınıza hazırlandı.

İşçinin Devamsızlığı Sebebiyle İşverenin İş Sözleşmesini Feshi

İşçinin devamsızlığı sebebiyle işverenin iş sözleşmesini feshi, iş hukukunda hem işçi hem de işveren açısından önemli sonuçlar doğuran konuların başında gelmektedir. İşçinin işe gelmemesi her durumda işverene iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme hakkı vermez. Devamsızlığın belirli süreleri aşması, işçinin işverenden izin almamış olması, işe gelmemesini haklı kılan geçerli bir neden bulunmaması ve fesih hakkının kanuni süre içerisinde kullanılması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (g) bendinde işçinin izinsiz ve haklı bir sebep olmaksızın devamsızlığı işveren açısından haklı nedenle derhal fesih sebeplerinden biri olarak düzenlenmiştir. Kanuna göre belirli devamsızlık sürelerinin gerçekleşmesi durumunda işveren, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini sürenin bitmesini ya da bildirim süresini beklemeksizin sona erdirebilir.

Ancak uygulamada yalnızca “işçi işe gelmedi” tespitinin yapılması yeterli değildir. Devamsızlığın hangi tarihlerde gerçekleştiği, bu günlerin iş günü olup olmadığı, işçinin izinli veya raporlu bulunup bulunmadığı, haklı bir mazeretin mevcut olup olmadığı, işverene bildirim yapılıp yapılmadığı ve devamsızlığın usulüne uygun şekilde ispatlanıp ispatlanamadığı birlikte değerlendirilmelidir.

Bu nedenle devamsızlık sebebiyle işten çıkarma sürecinde işveren tarafından yapılacak hatalı bir işlem, haklı olduğu düşünülen bir feshin yargılama sonucunda haksız veya geçersiz kabul edilmesine yol açabilir. İşçi açısından ise gerçekten haklı bir mazeret bulunmasına rağmen durumun işverene bildirilmemesi veya belgelerin zamanında sunulmaması ciddi uyuşmazlıklar yaratabilir.

İşçinin İşe Devamsızlığı Nedir?

İşe devamsızlık, işçinin çalışması gereken bir iş gününde iş görme edimini yerine getirmek amacıyla işyerinde bulunmaması şeklinde ifade edilebilir. Bununla birlikte iş hukukunda her işe gelmeme hali, İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi anlamında haklı fesih oluşturan devamsızlık değildir.

İşçinin yıllık izinde olması, işveren tarafından izinli sayılması, kanuni mazeret iznini kullanması, geçerli sağlık raporunun bulunması veya somut olayın özelliklerine göre işe gelmemesini haklı kılan başka bir sebebin bulunması hâllerinde mazeretsiz devamsızlık koşulları oluşmayabilir.

İş Kanunu’nun düzenlemesinde iki unsur özellikle önemlidir. İşçi işe gelmemiş olmalı ve bu devamsızlık işverenin izni olmaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın gerçekleşmiş olmalıdır. Dolayısıyla yalnızca puantaj kayıtlarında işe giriş bulunmaması, tek başına her olayda haklı fesih için yeterli kabul edilmemelidir.

İşverenin devamsızlık sebebiyle fesih kararı vermeden önce olayın gerçek sebebini araştırması bu nedenle önemlidir.

İşçinin Devamsızlığı Kaç Gün Olursa İşten Çıkarılabilir?

İnternette “işe 2 gün gelmeyen işçi işten çıkarılır mı?”, “3 gün işe gitmezsem ne olur?”, “işçi kaç gün işe gelmezse işten çıkarılır?” gibi sorular sıklıkla araştırılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g kapsamında işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğabileceği devamsızlık halleri kanunda ayrı ayrı belirlenmiştir.

Buna göre işçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın:

Ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi,

Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi,

veya

Bir ayda toplam üç iş günü işe gelmemesi

hâllerinden birinin gerçekleşmesi, diğer koşulların da bulunması durumunda işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı verebilir.

Bu üç ihtimal birbirinden bağımsızdır. Dolayısıyla yalnızca arka arkaya iki gün devamsızlık yapılması hâlinde fesih mümkün olduğu düşünülmemelidir. Bir ay içerisindeki dağınık devamsızlıklar da kanunda belirtilen sınırların oluşması hâlinde haklı fesih gündeme getirebilir.

Ancak burada önemli olan husus, kanunda “iş günü” ifadesinin kullanılmasıdır. İşçinin çalışmasının gerekmediği bir günü otomatik olarak devamsızlık günü kabul etmek doğru değildir. İş sözleşmesi, vardiya planı, çalışma düzeni ve işyerindeki uygulama değerlendirilerek çalışılması gereken günlerin tespit edilmesi gerekir.

Ardı Ardına İki İş Günü Devamsızlık Ne Anlama Gelir?

Ardı ardına iki iş günü devamsızlık, İş Kanunu m.25/II-g kapsamında en sık karşılaşılan fesih sebeplerinden biridir.

Örneğin işçinin çalışma programına göre pazartesi ve salı günlerinde çalışması gerektiği hâlde izin almadan ve haklı bir mazereti bulunmadan her iki gün de işe gelmemesi durumunda, diğer koşulların da gerçekleşmesi hâlinde haklı nedenle fesih gündeme gelebilir.

Burada “ardı ardına” kavramının değerlendirilmesinde yalnızca takvim günlerine bakılması yeterli değildir. Esas olan işçinin çalışması gereken iş günleridir. Yargıtay uygulamasında devamsızlığın iş günleri esas alınarak değerlendirilmesine önem verilmektedir.

Örneğin işyerindeki çalışma düzenine göre cumartesi günü iş günü olabilirken başka bir işyerinde olmayabilir. Bu nedenle “cumartesi her zaman tatildir” veya “cumartesi her zaman iş günüdür” şeklinde genel bir değerlendirme yapmak doğru değildir.

Bir Ay İçinde Üç İş Günü Devamsızlık Haklı Fesih Sebebi midir?

İşçinin devamsızlık yaptığı günlerin mutlaka birbirini takip etmesi gerekmez.

İşçi, bir aylık dönem içinde toplam üç iş günü, işverenin izni ve haklı bir sebebi olmaksızın işe gelmemişse İş Kanunu m.25/II-g kapsamında haklı fesih koşulları oluşabilir.

Örneğin işçinin aynı dönem içerisinde farklı tarihlerde üç tam iş günü mazeretsiz şekilde işe gelmemesi bu hüküm açısından değerlendirmeye alınabilir.

Bununla birlikte devamsızlık günlerinin doğru belirlenmesi son derece önemlidir. Bir gün yıllık izin, başka bir gün sağlık raporu, üçüncü bir gün ise işverenin verdiği izin kapsamında bulunuyorsa bu günlerin mazeretsiz devamsızlık olarak kabul edilmesi mümkün olmayabilir.

İşveren bu nedenle her devamsızlık tarihini ayrı ayrı değerlendirmeli ve belgelendirmelidir.

Tatil Gününden Sonraki Devamsızlık Nasıl Değerlendirilir?

İş Kanunu m.25/II-g’de ayrıca “bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü” işe gelmeme hali düzenlenmiştir.

Bu düzenlemede dikkat edilmesi gereken nokta, tek bir tatil sonrasındaki devamsızlığın kendiliğinden bu bent kapsamında haklı fesih doğurduğunu düşünmemektir. Kanunda, bir ay içerisinde iki defa tatil gününden sonraki iş gününde mazeretsiz devamsızlık gerçekleşmesi öngörülmektedir.

Somut olayda hangi günün tatil günü olduğu, işçinin çalışma planı, vardiyası ve sonraki günün işçi açısından gerçekten çalışma günü olup olmadığı incelenmelidir.

Bu nedenle devamsızlığın değerlendirilmesinde standart takvim yerine işçinin fiilî ve sözleşmesel çalışma düzeni esas alınmalıdır.

İşçinin Birkaç Saat İşe Gelmemesi Devamsızlık Sayılır mı?

İşçinin işe geç gelmesi, işten erken ayrılması veya günün yalnızca belirli saatlerinde işyerinde bulunmaması ile tam gün devamsızlık aynı hukuki durum değildir.

Yargıtay uygulamasında İş Kanunu m.25/II-g kapsamındaki devamsızlık sürelerinin değerlendirilmesinde, kanunda belirtilen iş günlerinde hiç çalışılmaması önem taşımaktadır. Saatlik devamsızlıkların bir araya getirilip toplamının birkaç iş gününe ulaştığı gerekçesiyle doğrudan m.25/II-g kapsamında haklı fesih yapılması doğru kabul edilmemektedir.

Örneğin işçinin farklı günlerde ikişer saat işe geç gelmesi disiplin hukuku, işyeri kuralları veya işçinin yükümlülükleri açısından ayrıca değerlendirilebilir. Ancak bu saatlerin matematiksel olarak toplanıp “üç günlük devamsızlık” şeklinde kabul edilmesi m.25/II-g bakımından aynı sonucu doğurmaz.

İşçinin işyerinde bulunmasına rağmen verilen görevi yapmaması da devamsızlık kavramından farklıdır. Böyle bir durumda olayın niteliğine göre İş Kanunu’nun başka hükümleri gündeme gelebilir.

Her Devamsızlık Haklı Fesih Nedeni Değildir

İşçinin işe gelmemesi, tek başına haklı nedenle fesih için yeterli değildir. Kanun açık biçimde devamsızlığın işverenin izni olmaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın yapılmasını aramaktadır.

Bu nedenle işverenin öncelikle şu soruya cevap vermesi gerekir:

İşçi neden işe gelmedi?

İşçinin işe gelmemesini haklı gösterebilecek bir olay varsa doğrudan mazeretsiz devamsızlık hükümlerine göre fesih yapılması hukuki risk yaratabilir.

Haklı sebebin varlığı her somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir. İşçinin sağlık problemi, zorunlu ve beklenmedik olaylar veya kanundan doğan izin hakları gibi durumlar gündeme gelebilir.

Bu nedenle devamsızlık tutanağının düzenlenmesinden sonra işçinin mazeretinin araştırılması, fesih kararının hukuki güvenliği açısından önem taşır.

Sağlık Raporu Olan İşçi Devamsız Sayılır mı?

Geçerli bir sağlık raporu bulunan işçinin rapor kapsamındaki işe gelmeme süresinin doğrudan mazeretsiz devamsızlık olarak değerlendirilmesi kural olarak doğru değildir.

Hastalık ve kaza nedeniyle ortaya çıkan işe gelememe halleri İş Kanunu’nda devamsızlıktan farklı hükümler altında ayrıca düzenlenmektedir. İş Kanunu’nun 25. maddesinin sağlık sebeplerine ilişkin hükümleri belirli şartların gerçekleşmesi durumunda işverene farklı bir fesih imkânı tanımaktadır. Bu nedenle sağlık raporuna dayanan işe gelmeme ile 25/II-g kapsamındaki mazeretsiz devamsızlık birbirine karıştırılmamalıdır.

Bununla birlikte raporun gerçekten ilgili tarihlere ilişkin olup olmadığı, usulüne uygun düzenlenip düzenlenmediği ve işverene bildirim yükümlülüklerinin yerine getirilip getirilmediği somut olay kapsamında değerlendirilebilir.

Sahte veya gerçeğe aykırı rapor iddiası bulunması hâlinde ise olay yalnızca devamsızlık yönünden değil, işçinin doğruluk ve bağlılık yükümlülüğü gibi farklı hukuki sebepler açısından da ayrıca incelenebilir.

İşverenin Önceden Verdiği İzin Devamsızlığı Engeller mi?

İşverenin işçiye izin verdiği bir günün daha sonra izinsiz devamsızlık olarak kabul edilmesi mümkün değildir.

İzin yazılı olarak verilebileceği gibi işyerindeki uygulamaya ve somut olayın özelliklerine göre farklı şekillerde de ortaya çıkabilir. Ancak uyuşmazlık hâlinde izin verilip verilmediğinin ispatı önem kazanacağından izin taleplerinin ve onaylarının yazılı veya elektronik sistemler üzerinden kayıt altına alınması işçi ve işveren açısından güvenli bir yöntemdir.

Örneğin işçinin yöneticisine izin talebini iletmesi ve yöneticinin açık biçimde izin vermesi hâlinde daha sonra aynı gün için mazeretsiz devamsızlık tutanağı tutulması uyuşmazlığa neden olabilir.

Bu nedenle işverenin fesih öncesinde izin kayıtları, e-posta yazışmaları, insan kaynakları sistemi, vardiya kayıtları ve diğer iletişim kanallarını kontrol etmesi önemlidir.

Devamsızlık Tutanağı Nedir?

Devamsızlık tutanağı, işçinin çalışması gereken tarihte işyerine gelmediğinin kayıt altına alınması amacıyla düzenlenen belgedir.

4857 sayılı İş Kanunu, m.25/II-g kapsamında haklı fesih için belirli bir başlık veya şablonda devamsızlık tutanağı düzenlenmesini açık bir geçerlilik şartı olarak öngörmemektedir. Bununla birlikte uyuşmazlık hâlinde devamsızlığın ispat edilmesi gerektiğinden tutanak uygulamada büyük önem taşır.

Tutanakta mümkün olduğunca;

işçinin adı ve soyadı,

görevi veya çalıştığı bölüm,

devamsızlık tarihi,

çalışması gereken vardiya veya çalışma saatleri,

işyerine gelmediğinin tespit edildiği hususu,

tutanağın düzenlendiği tarih ve saat,

tespite katılan kişilerin adları ve imzaları

yer almalıdır.

Her devamsızlık tarihinin ayrı ve açık şekilde kayıt altına alınması, sonradan oluşturulmuş izlenimi veren genel veya belirsiz tutanaklardan kaçınılması gerekir.

Yargıtay uygulamasında devamsızlık iddiasının ispatı önem taşımakta; devamsızlık günlerine ilişkin belgelerin diğer işyeri kayıtlarıyla birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir.

Devamsızlık Tutanağı Tek Başına Yeterli midir?

Devamsızlık tutanağı önemli bir delil olmakla birlikte, her olayda tek başına tartışmasız biçimde haklı feshi kanıtlayan bir belge olarak görülmemelidir.

Özellikle işçinin tutanakta belirtilen tarihte izinli olduğunu, işe geldiğini, uzaktan çalıştığını, farklı bir işyerinde görevlendirildiğini veya haklı mazeretinin bulunduğunu ileri sürmesi hâlinde diğer deliller önem kazanır.

İşveren bakımından;

puantaj kayıtları,

vardiya çizelgeleri,

kartlı geçiş sistemi kayıtları,

işyeri giriş-çıkış kayıtları,

izin kayıtları,

işçi ile yapılan yazışmalar,

tanık anlatımları

ve olayın niteliğine uygun diğer deliller birlikte değerlendirilmelidir.

Tutanakların gerçeğe uygun ve olay tarihinde düzenlenmesi önemlidir. Sonradan topluca hazırlanmış veya işyerindeki diğer kayıtlarla çelişen tutanaklar ispat açısından sorun yaratabilir.

İşe Gelmeyen İşçiye İhtarname Göndermek Zorunlu mudur?

Devamsızlık yapan işçiye ihtarname gönderilmesi, uygulamada en sık başvurulan yöntemlerden biridir.

İş Kanunu m.25/II-g, haklı fesih için “mutlaka noter ihtarnamesi gönderilecektir” şeklinde özel bir şart öngörmemektedir. Bununla birlikte işçinin neden işe gelmediğinin öğrenilmesi ve devamsızlığın haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığının tespit edilmesi açısından işçiye bildirim yapılması son derece önemlidir.

İşçiye gönderilecek ihtarda devamsızlık yaptığı tarihler açıkça belirtilerek, işe gelmeme nedenini ve varsa mazeretini belirli bir süre içerisinde bildirmesi istenebilir.

Bu yöntem işverene iki açıdan avantaj sağlar. Birincisi, işçinin gerçekten geçerli bir mazereti varsa bunun ortaya çıkmasına imkân tanır. İkincisi ise uyuşmazlık hâlinde işverenin devamsızlığın nedenini araştırdığını gösterebilecek bir kayıt oluşturur.

Ancak ihtar süreci yürütülürken İş Kanunu m.26’daki haklı fesih süresinin gözden kaçırılmaması gerekir.

Devamsızlık Yapan İşçinin Savunması Alınmalı mı?

Bu konu uygulamada önemli bir ayrım gerektirir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi, işçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılacak belirli fesihlerde işçinin savunmasının alınmasına ilişkin kurallar getirirken, İş Kanunu m.25/II’deki şartlara uygun haklı fesih hakkını saklı tutmaktadır.

Bu nedenle İş Kanunu m.25/II-g kapsamında gerçekleştirilen haklı nedenle derhal fesihte, m.19 anlamındaki savunma alma koşulunun her durumda haklı feshin kanuni geçerlilik şartı olduğu söylenemez.

Bununla birlikte bu sonuç, işverenin devamsızlığın sebebini araştırmadan doğrudan fesih yapmasının her durumda güvenli olduğu anlamına gelmez.

Çünkü m.25/II-g’nin uygulanabilmesi için devamsızlığın haklı bir sebebe dayanmaması gerekmektedir. İşçinin mazeretinin sorulması ve varsa belgesini sunmasına imkân verilmesi, bu unsurun tespit edilmesi bakımından önem taşır.

Dolayısıyla işveren uygulamada işçiye yazılı bildirim göndererek devamsızlığının sebebini açıklamasını isteyebilir. Bu süreç teknik anlamda m.19 kapsamında zorunlu savunma prosedürü ile aynı şey olmamakla birlikte, ispat açısından önemli bir tedbir olabilir.

İşçi Telefonla Mazeret Bildirirse Ne Olur?

İşçinin işe gelemeyeceğini telefon, mesaj, e-posta veya başka bir iletişim yöntemiyle bildirmesi durumunda yalnızca “işyerine gelmedi” gerekçesi üzerinden değerlendirme yapılması yeterli olmayabilir.

Burada işçinin bildirdiği sebebin gerçekten haklı bir mazeret oluşturup oluşturmadığı incelenmelidir.

Ayrıca işçinin yalnızca bilgi vermesi ile işverenden izin alması aynı durum değildir. Örneğin “bugün işe gelmeyeceğim” şeklindeki tek taraflı bir mesajın otomatik olarak izin anlamına geldiği söylenemez.

Buna karşılık işçinin ciddi ve belgelenebilir bir mazeret bildirmesi hâlinde, yalnızca önceden izin alınmamış olması nedeniyle m.25/II-g şartlarının oluştuğunu kabul etmek de her somut olayda doğru olmayabilir.

İşçinin bildiriminin içeriği, zamanı, işverenin cevabı ve mazeretin niteliği birlikte değerlendirilmelidir.

Devamsızlık Nedeniyle Haklı Fesihte 6 İş Günlük Süre

Devamsızlık nedeniyle fesihte süre, işverenlerin özellikle dikkat etmesi gereken konulardan biridir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesi, Kanun’un 24 ve 25. maddelerindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanılarak kullanılacak derhal fesih hakkı bakımından süre sınırlaması getirmektedir.

İşveren, m.25/II kapsamındaki fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içerisinde fesih hakkını kullanmalıdır. Ayrıca fiilin gerçekleşmesinden itibaren kural olarak bir yıllık üst süre bulunmaktadır. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir.

Devamsızlık olaylarında altı iş günlük sürenin başlangıcının belirlenmesi somut olayın özelliklerine göre dikkatle yapılmalıdır. Özellikle haklı fesih için kanunda aranan devamsızlık sayısının hangi tarihte tamamlandığı ve feshe yetkili makamın olayı ne zaman öğrendiği önem taşıyabilir.

İşverenin tutanak tuttuğu hâlde uzun süre hiçbir işlem yapmaması ve daha sonra aynı eski devamsızlıkları gerekçe göstererek m.25/II kapsamında fesih gerçekleştirmesi hak düşürücü süre bakımından sorun yaratabilir.

İşveren Devamsızlık Nedeniyle Nasıl Fesih Yapmalıdır?

Devamsızlık nedeniyle fesih sürecinin sistematik yürütülmesi ispat sorunlarını azaltır.

Öncelikle işçinin ilgili tarihte gerçekten çalışması gerekip gerekmediği kontrol edilmelidir. Vardiya çizelgesi, yıllık izin, ücretsiz izin, sağlık raporu ve diğer kayıtlar incelenmelidir.

Daha sonra işçinin işe gelmediği tarih veya tarihler devamsızlık tutanağıyla kayıt altına alınmalıdır.

İşçiyle iletişim kurulması mümkünse devamsızlığın sebebi sorulmalı ve varsa mazeretini belgelendirmesine imkân tanınmalıdır.

Mazeret bulunmadığı tespit edildikten sonra İş Kanunu m.25/II-g’deki sayısal şartların gerçekten oluşup oluşmadığı kontrol edilmelidir.

Son olarak İş Kanunu m.26’daki hak düşürücü süre dikkate alınarak fesih iradesi açık ve ispatlanabilir şekilde ortaya konulmalıdır.

Fesih bildiriminde devamsızlığın hangi tarihlerde gerçekleştiğinin ve feshin hangi sebebe dayandığının açıkça belirtilmesi, daha sonra ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından önemlidir.

Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Devamsızlık nedeniyle kıdem tazminatı, çalışanlar ve işverenler tarafından en fazla araştırılan başlıklardan biridir.

İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih gerçekten 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g kapsamında haklı fesih niteliğindeyse kıdem tazminatı bakımından 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesindeki düzenleme dikkate alınır. İşverenin m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebeplerine dayanarak yaptığı haklı fesihlerde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olmaz. 1475 sayılı Kanun’un kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesinin yürürlükte olduğu Anayasa Mahkemesi kararlarında da belirtilmektedir.

Ancak burada önemli şart, feshin gerçekten haklı olmasıdır.

İşveren devamsızlığı ispatlayamazsa, devamsızlık kanundaki süreye ulaşmamışsa, işçinin haklı mazereti varsa veya haklı fesih hakkı süresinde kullanılmamışsa kıdem tazminatı bakımından farklı bir sonuç ortaya çıkabilir.

Bu nedenle “devamsızlık tutanağı var, kıdem tazminatı kesinlikle ödenmez” şeklinde otomatik bir değerlendirme doğru değildir.

Devamsızlık Nedeniyle Fesihte İhbar Tazminatı Ödenir mi?

İş Kanunu m.25, şartların gerçekleşmesi hâlinde işverene bildirim süresini beklemeksizin derhal fesih hakkı tanımaktadır. Bu nedenle m.25/II-g kapsamında hukuka uygun biçimde gerçekleştirilen haklı nedenle derhal fesihte işçiye ihbar süresi kullandırılması veya ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmaz.

Ancak feshin haklı nedene dayanmadığının tespit edilmesi hâlinde işçinin ihbar tazminatı talebi somut olayın koşullarına göre gündeme gelebilir.

Dolayısıyla kıdem ve ihbar tazminatlarının değerlendirilmesinde belirleyici nokta, işverenin fesih bildiriminde “haklı fesih” ifadesini kullanması değil, haklı fesih koşullarının gerçekten gerçekleşmiş olmasıdır.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Ne Olur?

Devamsızlık sebebiyle haklı nedenle fesih yapılması, işçinin daha önce hak kazanmış ve kullanmamış olduğu yıllık izin ücretinin ortadan kalktığı anlamına gelmez.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücretin ödenmesine yönelik düzenleme bulunmaktadır. Anayasa Mahkemesi de yıllık izin ücretinin ödenmesi bakımından sözleşmenin sona erme nedenine bağlı bir koşul bulunmadığına dikkat çekmiştir.

Bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamama ile kullanılmayan yıllık izin ücretinin ödenmesi birbirinden farklı konulardır.

İşçinin fesih tarihine kadar doğmuş ücret ve diğer haklarının da kendi hukuki şartlarına göre ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İşveren Devamsızlığı Nasıl İspatlamalıdır?

İş uyuşmazlıklarında feshin hangi nedene dayandığı ve bu nedenin ispat edilip edilemediği son derece önemlidir.

İşveren, devamsızlık nedeniyle haklı feshe dayanıyorsa devamsızlığın gerçekleştiğini gösterebilecek tutarlı delillere sahip olmalıdır.

Özellikle devamsızlık tutanakları, puantaj kayıtları, vardiya çizelgeleri, işyeri giriş-çıkış sistemleri, yazışmalar, izin kayıtları ve tanık anlatımları önem taşıyabilir.

Delillerin birbirleriyle çelişmemesi gerekir.

Örneğin işveren bir tarihte işçinin işe hiç gelmediğini ileri sürerken aynı tarihe ilişkin bordro, çalışma veya başka işyeri kayıtlarında işçinin çalıştığını gösteren bilgiler bulunması hâlinde devamsızlık iddiasının ispatında sorun yaşanabilir.

Yargıtay önüne gelen devamsızlık uyuşmazlıklarında da tutanaklar ve diğer deliller birlikte değerlendirilmekte, feshin gerçekten kanundaki koşullara dayanıp dayanmadığı incelenmektedir.

İşçi Haklı Mazeretini Sonradan Belgeleyebilir mi?

İşçinin devamsızlık tarihinde gerçekten haklı bir sebebinin bulunması, m.25/II-g bakımından temel önem taşır.

İşçi, işe gelemediği dönemde sağlık sorunu, zorlayıcı bir olay veya başka bir haklı mazeret bulunduğunu iddia edebilir. Böyle bir uyuşmazlıkta mazeretin gerçekten mevcut olup olmadığı ve işverene ne zaman bildirildiği delillere göre değerlendirilir.

Bu nedenle işçinin elindeki rapor, hastane belgesi veya başka bir resmi belgenin tarihi ve içeriği önemlidir.

İşveren ise fesih öncesinde ulaşılabilir ve makul bir mazereti göz ardı ederek işlem yapmamalıdır.

Her olayın kendi şartları bulunduğundan, haklı mazeretlerin kapalı ve değişmez bir liste hâlinde değerlendirilmesi doğru değildir.

İşçinin İşe Dönmemesi İstifa Sayılır mı?

Uygulamada yapılan önemli hatalardan biri, birkaç gün işe gelmeyen işçinin otomatik olarak “istifa etmiş” kabul edilmesidir.

İşe gelmemek ile istifa aynı hukuki işlem değildir.

İstifa, işçinin iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik iradesini ortaya koymasını gerektirir. İşçinin işe gelmemesi ise koşulları varsa işverene fesih hakkı sağlayan bir davranıştır.

Bu nedenle işverenin, işçinin açık bir istifa iradesi bulunmadığı hâlde devamsızlığı “istifa” olarak kayda geçirmesi ileride uyuşmazlık yaratabilir.

Devamsızlık varsa hukuki durumun devamsızlık hükümlerine göre; istifa varsa işçinin fesih iradesine göre değerlendirilmesi gerekir.

Devamsızlık Sonrasında İşçinin İşe Dönmesi Feshi Engeller mi?

İşçinin kanundaki devamsızlık süresini tamamladıktan sonra tekrar işe gelmesi, daha önce doğmuş olabilecek haklı fesih sebebinin değerlendirilmesini kendiliğinden gereksiz hâle getirmez.

Ancak işverenin davranışı da önem taşır.

İşverenin olayı öğrendikten sonra iş ilişkisini sürdürmesi, devamsızlığa rağmen uzun süre herhangi bir fesih işlemi yapmaması veya işçiyi çalıştırmaya devam etmesi hâllerinde İş Kanunu m.26’daki altı iş günlük hak düşürücü süre ve olayın bütün koşulları değerlendirilmelidir.

Bu nedenle işveren devamsızlık sebebiyle fesih düşünüyor ise olayın üzerinden uzun süre geçmesini beklememelidir.

Devamsızlık Nedeniyle Fesih Yazılı Yapılmalı mı?

Fesih iradesinin açık, belirli ve ispatlanabilir olması büyük önem taşır.

Özellikle uyuşmazlık ihtimali bulunan devamsızlık fesihlerinde işverenin fesih bildirimini yazılı şekilde yapması; devamsızlık tarihlerini ve dayanılan hukuki sebebi açıkça belirtmesi ispat bakımından önemli bir uygulamadır.

“İşe gelmediğiniz için işten çıkarıldınız” gibi belirsiz ifadeler yerine, devamsızlığın hangi günlerde gerçekleştiğinin ve işlemin İş Kanunu m.25/II-g kapsamında yapıldığının açıkça ortaya konulması uyuşmazlık riskini azaltabilir.

Fesih sebebinin sonradan değiştirilmesi veya farklı gerekçeler ileri sürülmesi işveren açısından ispat sorunları yaratabileceğinden fesih öncesinde hukuki sebebin doğru tespit edilmesi önemlidir.

Devamsızlık Nedeniyle Fesih ile Geçerli Nedenle Fesih Arasındaki Fark

Haklı nedenle fesih ile geçerli nedenle fesih aynı kavram değildir.

İş Kanunu m.25/II-g’deki şartların gerçekleşmesi durumunda işverenin derhal fesih hakkı gündeme gelir. Haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresinin beklenmesi gerekmez.

Buna karşılık iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli nedenle fesih farklı şartlara ve sonuçlara tabidir.

İşverenin m.25/II-g kapsamında haklı fesih için gerekli şartları ispatlayamaması, uyuşmazlığın niteliğine göre feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı veya tamamen haksız olup olmadığı gibi farklı değerlendirmeleri gündeme getirebilir.

Bu ayrım özellikle işe iade davası, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı bakımından önemlidir.

Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi İşe İade Talep Edebilir mi?

İş güvencesi kapsamındaki bir işçi, işveren tarafından yapılan feshin haklı veya geçerli bir sebebe dayanmadığını düşünüyorsa kanuni şartların bulunması durumunda işe iade yoluna başvurabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun güncel 20. maddesine göre iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşe iade davasının açılabilmesi için işçinin iş güvencesine ilişkin diğer yasal koşulları da taşıması gerekir.

Bu tür davalarda işverenin dayandığı devamsızlığın gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediği, devamsızlığın haklı mazerete dayanıp dayanmadığı ve m.25/II-g’deki sürelerin oluşup oluşmadığı incelenebilir.

Hak düşürücü sürelerin kısa olması nedeniyle işçinin fesih sonrasında gecikmeden hukuki değerlendirme yaptırması önemlidir.

İşverenin Devamsızlık Feshinde Sık Yaptığı Hatalar

Devamsızlık sebebiyle haklı fesihte en sık yapılan hata, işçinin bir gün işe gelmemesi üzerine doğrudan işten çıkarılmasıdır.

İş Kanunu m.25/II-g’de belirlenen devamsızlık süreleri gerçekleşmeden bu bende dayanılması hukuki sorun yaratabilir.

Bir diğer hata, işçinin neden işe gelmediğini hiç araştırmamaktır. Oysa işçinin geçerli sağlık raporu, verilmiş izin veya başka haklı mazereti bulunabilir.

Sık görülen bir başka hata, devamsızlık tutanaklarının sonradan hazırlanması veya tarihler arasında çelişki bulunmasıdır.

İşçinin çalışması gerekmeyen günlerin devamsızlık günü olarak yazılması da önemli bir hatadır.

Ayrıca işverenin İş Kanunu m.26’daki altı iş günlük süreyi kaçırması haklı fesih iddiasını doğrudan etkileyebilir.

Son olarak, kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin, ücret veya diğer işçilik haklarının tamamının “haklı fesih yapıldı” denilerek tek kalemde ortadan kalktığını düşünmek doğru değildir. Her alacak kendi hukuki şartları içerisinde ayrıca değerlendirilmelidir. Kullanılmayan yıllık izin ücretinin sözleşmenin sona erme nedeninden bağımsız olarak düzenlenmesi bunun önemli örneklerinden biridir.

İşçinin Devamsızlık Konusunda Dikkat Etmesi Gerekenler

İşçi işe gelemeyeceği bir durum ortaya çıktığında mümkün olan en kısa sürede işverene veya yetkili yöneticisine bilgi vermelidir.

Mazeretin belgelenmesi mümkünse ilgili belgeler saklanmalıdır. Özellikle sağlık raporu, hastane kaydı veya resmi belge bulunması hâlinde bunların zamanında işverene iletilmesi uyuşmazlık riskini azaltır.

İzin talebi yalnızca sözlü şekilde yapılmışsa ileride ispat sorunu ortaya çıkabilir. Bu nedenle izin taleplerinin mümkün olduğunca yazılı veya kayıt altına alınabilir iletişim kanalları üzerinden yapılması faydalıdır.

İşçi işten çıkarıldığı takdirde fesih bildirimini, SGK kayıtlarını, ücret bordrolarını, çalışma çizelgelerini, yazışmaları ve elindeki diğer belgeleri muhafaza etmelidir.

Özellikle işe iade talebinde bir aylık arabulucuya başvuru süresi bulunduğundan sürelerin kaçırılmaması gerekir.

İşverenin Devamsızlık Feshi Öncesi Kontrol Etmesi Gereken Hususlar

Devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesinin feshi düşünülüyorsa işveren öncelikle devamsızlığın gerçek ve mazeretsiz olup olmadığını araştırmalıdır.

İşçinin çalışma planında o gün iş günü bulunup bulunmadığı kontrol edilmelidir.

Yıllık izin ve diğer izin kayıtları incelenmelidir.

Sağlık raporu bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır.

Her devamsızlık tarihi düzenli şekilde kayıt altına alınmalıdır.

İşçiye ulaşılarak devamsızlığın nedeni sorulmalıdır.

Mazeret sunulmuşsa bunun haklı sebep oluşturup oluşturmadığı değerlendirilmelidir.

İş Kanunu m.25/II-g’deki iki iş günü, tatil sonrası iki iş günü veya bir ayda üç iş günü koşullarından birinin gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediği belirlenmelidir.

Son olarak İş Kanunu m.26’daki hak düşürücü süre içerisinde fesih hakkı kullanılmalıdır.

Bu işlemlerin tamamının somut olaya uygun biçimde gerçekleştirilmesi, işverenin sonradan ortaya çıkabilecek bir uyuşmazlıkta hukuki durumunu daha açık biçimde ortaya koymasına yardımcı olur.

Sıkça Sorulan Sorular

İşçi 1 gün işe gelmezse işten çıkarılabilir mi?

Tek bir günlük mazeretsiz devamsızlık, tek başına İş Kanunu m.25/II-g’deki ardı ardına iki iş günü veya bir ayda üç iş günü şartını karşılamaz. Ancak kanunda ayrıca bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü devamsızlık hâli de düzenlenmiştir. Somut olay bu alternatiflerin tamamı yönünden değerlendirilmelidir.

İşçi 2 gün işe gelmezse tazminatsız çıkarılabilir mi?

İşçinin işverenden izin almaksızın ve haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi durumunda İş Kanunu m.25/II-g kapsamında haklı nedenle derhal fesih gündeme gelebilir. Ancak günlerin gerçekten iş günü olması ve haklı mazeret bulunmaması gerekir.

İşçi 3 gün işe gelmezse ne olur?

İşçinin bir ay içinde toplam üç iş günü izinsiz ve haklı mazeretsiz devamsızlığı m.25/II-g kapsamındaki haklı fesih sebeplerinden biridir. Üç günün mutlaka arka arkaya olması gerekli değildir.

Devamsızlık tutanağını kaç kişi imzalamalıdır?

Kanunda devamsızlık tutanağının mutlaka belirli sayıda kişi tarafından imzalanacağına ilişkin m.25/II-g’ye özgü bir sayı şartı bulunmamaktadır. Bununla birlikte tutanağın olayı gören ve doğrulayabilecek kişilerce imzalanması, ispat gücü bakımından önemlidir.

Devamsızlık yapan işçiye noter ihtarı zorunlu mudur?

İş Kanunu m.25/II-g’de noter ihtarı açık bir haklı fesih şartı olarak düzenlenmemiştir. Ancak işçinin neden işe gelmediğinin araştırılması ve mazeretini açıklamasının istenmesi açısından yazılı ihtar uygulamada önemli olabilir.

Savunma alınmadan devamsızlık nedeniyle işten çıkarma yapılabilir mi?

İş Kanunu m.19’daki savunma düzenlemesinde işverenin m.25/II şartlarına uygun fesih hakkı saklı tutulmuştur. Bu nedenle m.25/II-g kapsamında savunma almak, m.19 anlamında her durumda zorunlu bir geçerlilik şartı değildir. Bununla birlikte devamsızlığın haklı bir mazerete dayanıp dayanmadığını belirlemek amacıyla işçinin açıklamasının istenmesi son derece önemlidir.

Raporlu işçi devamsızlıktan çıkarılabilir mi?

Geçerli sağlık raporuna dayanan işe gelememe ile m.25/II-g kapsamındaki mazeretsiz devamsızlık aynı hukuki durum değildir. Hastalık nedeniyle işe gelememe İş Kanunu’nda ayrıca düzenlenmiştir.

Devamsızlık nedeniyle çıkarılan işçi kıdem tazminatı alır mı?

Fesih gerçekten İş Kanunu m.25/II-g kapsamında haklı ise kıdem tazminatına hak kazanılmaz. Ancak işverenin haklı fesih koşullarını ispatlayamaması durumunda sonuç değişebilir.

Devamsızlık nedeniyle çıkarılan işçi ihbar tazminatı alır mı?

M.25/II-g kapsamındaki hukuka uygun haklı fesih, bildirim süresi beklenmeden yapılan derhal fesih niteliğindedir. Bu durumda ihbar tazminatı doğmaz. Ancak haklı fesih şartlarının bulunmadığı tespit edilirse hukuki sonuç ayrıca değerlendirilir.

Devamsızlık nedeniyle çıkarılan işçinin yıllık izin parası yanar mı?

Hayır. İş Kanunu m.59 kapsamında, iş sözleşmesi hangi nedenle sona ermiş olursa olsun hak kazanıldığı hâlde kullanılmamış yıllık izinlerin ücretinin ödenmesine ilişkin düzenleme bulunmaktadır.