Tokat’ta İş Sözleşmelerinin Hazırlanması & Düzenlenmesi konuları ile alakalı bu içerik hazırlandı hemen sitemizden inceleyebilirsiniz.

İş Sözleşmelerinin Hazırlanması & Düzenlenmesi

İşçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin sağlıklı, şeffaf ve hukuka uygun biçimde kurulabilmesi açısından iş sözleşmesinin hazırlanması ve düzenlenmesi büyük önem taşır. İş sözleşmesi yalnızca işe giriş sırasında imzalanan standart bir belge değildir. İşçinin hangi görevi yerine getireceğinden ücret sistemine, çalışma süresinden yan haklara, gizlilik yükümlülüğünden kişisel verilerin korunmasına, işyerinden çalışma modelinden fesih sürecine kadar çalışma ilişkisinin temel koşullarını belirleyen hukuki bir metindir.

İyi hazırlanmış bir iş sözleşmesi, hem işçinin hangi hak ve yükümlülüklere sahip olduğunu bilmesini hem de işverenin çalışma düzenini açık kurallar çerçevesinde yürütmesini sağlar. Buna karşılık mevzuata aykırı, belirsiz, çelişkili veya başka bir işletmeden kopyalanmış hükümler içeren sözleşmeler, ileride ücret, fazla çalışma, görev değişikliği, prim, çalışma yeri, gizlilik, rekabet yasağı veya işten ayrılma gibi konularda uyuşmazlıkların ortaya çıkmasına neden olabilir.

Bu nedenle internette bulunan herhangi bir iş sözleşmesi örneği alınarak yalnızca taraf isimlerinin değiştirilmesi, profesyonel bir sözleşme hazırlama yöntemi olarak görülmemelidir. İş sözleşmesinin işyerinin faaliyet alanına, çalışanın görevine, çalışma modeline, yetkilerine, ücret sistemine ve işletmenin organizasyon yapısına göre hazırlanması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İş Kanunu, kural olarak iş sözleşmelerini özel bir şekle bağlamamış olmakla birlikte süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmeler bakımından yazılı şekil zorunluluğu öngörmektedir. Yazılı sözleşme bulunmayan bazı durumlarda ise işverenin çalışma koşullarına ilişkin bilgileri belirli süre içerisinde işçiye yazılı olarak vermesi gerekir.

Bu nedenle iş sözleşmesi nasıl hazırlanır, iş sözleşmesinde bulunması gereken maddeler nelerdir, belirsiz süreli iş sözleşmesi nasıl düzenlenir, belirli süreli iş sözleşmesi şartları nelerdir, deneme süreli iş sözleşmesi nasıl yapılır, iş sözleşmesine gizlilik maddesi konulur mu ve rekabet yasağı nasıl düzenlenir gibi sorular hem çalışanlar hem de işverenler açısından önem taşımaktadır.

İş Sözleşmesi Nedir?

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında iş ilişkisini meydana getiren temel hukuki işlemdir. İşçinin yalnızca belirli bir işi yapmayı kabul etmesi yeterli değildir; iş görme ediminin işverenin organizasyonu içerisinde ve bağımlılık ilişkisi kapsamında yerine getirilmesi iş sözleşmesini diğer sözleşme türlerinden ayıran önemli özelliklerden biridir.

İş Kanunu’nun 8. maddesinde iş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi ve diğer tarafın ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme olarak tanımlanmaktadır. Aynı hükme göre Kanunda aksine düzenleme bulunmadıkça iş sözleşmesi özel bir şekle tabi değildir. Bununla birlikte bir yıl ve daha uzun süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur.

Bir sözleşmeye “danışmanlık sözleşmesi”, “hizmet anlaşması” veya başka bir isim verilmesi de hukuki ilişkinin gerçek niteliğini tek başına değiştirmez. Çalışmanın fiilî özellikleri işçi-işveren ilişkisine işaret ediyorsa, sözleşmenin başlığından ziyade ilişkinin gerçek yapısı hukuki değerlendirmede önem kazanır.

Bu sebeple çalışma ilişkisinin kurulması aşamasında ilk yapılması gerekenlerden biri, taraflar arasında gerçekten iş sözleşmesi niteliğinde bir hukuki ilişkinin bulunup bulunmadığının doğru belirlenmesidir.

İş Sözleşmesinin Yazılı Hazırlanması Neden Önemlidir?

İş Kanunu her iş sözleşmesi bakımından yazılı şekli zorunlu tutmasa da çalışma ilişkisinin yazılı bir sözleşme ile kurulması ispat ve şeffaflık açısından büyük önem taşır.

Yazılı sözleşme sayesinde işe başlangıç tarihi, görev tanımı, çalışma yeri, ücret sistemi, çalışma süresi, deneme kaydı, izinler, yan haklar, gizlilik düzenlemeleri ve diğer çalışma koşulları somutlaştırılabilir.

Sözleşmenin yazılı olmaması, iş ilişkisinin hiç doğmadığı anlamına gelmez. Bununla birlikte özellikle uyuşmazlık ortaya çıktığında tarafların başlangıçta ne kararlaştırdığının ispatı zorlaşabilir.

İş Kanunu’nun 8. maddesi ayrıca yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işverenin işçiye en geç iki ay içerisinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük veya haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, belirli süre söz konusuysa sözleşme süresini ve fesih hâlinde uygulanacak hükümleri gösteren yazılı bir belge vermesini öngörür. Kanunda bu yükümlülüğe ilişkin bazı istisnalar da bulunmaktadır.

Dolayısıyla yazılı iş sözleşmesi hazırlamak, yalnızca işveren lehine delil oluşturmak amacı taşıyan bir işlem değildir. Açık bir sözleşme her iki tarafın da çalışma ilişkisinin kurallarını önceden bilmesine yardımcı olur.

İş Sözleşmesi Hazırlanırken Önce Hangi Konular Belirlenmelidir?

Profesyonel bir iş sözleşmesi hazırlama süreci, hazır bir şablondaki boşlukların doldurulmasından ibaret olmamalıdır.

Öncelikle çalışanın hangi pozisyonda çalışacağı, hangi görevleri yerine getireceği, işyerinin neresi olduğu, uzaktan veya hibrit çalışma bulunup bulunmadığı, çalışma süresi, ücret yapısı, prim sistemi, yönetsel yetkiler, ticari sırlara erişim seviyesi ve sözleşmenin belirli mi yoksa belirsiz süreli mi olacağı belirlenmelidir.

Daha sonra bu koşullar mevzuatla karşılaştırılmalı ve işçinin kanundan doğan haklarını hukuka aykırı biçimde ortadan kaldırabilecek maddelerden kaçınılmalıdır.

Sözleşmeye mümkün olduğunca fazla madde eklemek iyi sözleşme hazırlamak anlamına gelmez. Asıl önemli olan, gerekli konuların açık, anlaşılır, uygulanabilir ve hukuka uygun biçimde düzenlenmesidir.

İş Sözleşmesinde Taraf Bilgileri Nasıl Yazılmalıdır?

İş sözleşmesinin başlangıç bölümünde işçi ve işveren doğru şekilde tanımlanmalıdır.

İşveren bir şirket ise sözleşmede şirketin doğru ticaret unvanının kullanılması önemlidir. Şube adı, marka adı veya işletme tabelasında kullanılan ticari isim her durumda işverenin hukuki unvanı olmayabilir.

İşçi bakımından da kimliğin tereddüde yer bırakmayacak şekilde belirlenmesi gerekir.

Taraf bilgilerinin doğru yazılması yalnızca şekli bir mesele değildir. Özellikle şirketler topluluğunda, aynı markayı kullanan farklı şirketlerin bulunduğu yapılarda veya birden fazla işyerinin ortak insan kaynakları sistemini kullandığı işletmelerde gerçek işverenin doğru gösterilmesi son derece önemlidir.

Görev Tanımı İş Sözleşmesinin En Önemli Maddelerinden Biridir

İş sözleşmesinde görev tanımı, gelecekte çıkabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından ayrıntılı düşünülmesi gereken maddelerden biridir.

Sadece “personel”, “uzman”, “sorumlu” veya “yönetici” gibi genel ifadeler kullanmak çoğu zaman yeterli açıklığı sağlamaz.

Çalışanın temel görevleri, bağlı olduğu departman, raporlama ilişkisi ve işin niteliğine göre sahip olduğu sorumluluklar belirlenebilir.

Ancak görev tanımının aşırı geniş düzenlenmesi de ayrı bir problem yaratabilir. Örneğin “işveren tarafından verilen her türlü işi yapmakla yükümlüdür” benzeri sınırsız ifadeler, işverenin çalışma koşullarını dilediği zaman ve sınırsız biçimde değiştirebileceği anlamına gelmez.

İşverenin yönetim hakkı bulunmaktadır ancak bu hak kanun, sözleşme ve dürüstlük kurallarıyla sınırlıdır. Çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikler ayrıca İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında değerlendirilir. Kanuna göre esaslı değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir ve işçi tarafından altı işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Bu nedenle görev tanımı hem işletmeye ihtiyaç duyduğu organizasyon esnekliğini sağlamalı hem de işçinin temel çalışma koşullarını belirsiz hâle getirmemelidir.

Çalışma Yeri Açıkça Belirlenmelidir

İş sözleşmesinde çalışma yeri maddesi özellikle birden fazla şubesi bulunan şirketler bakımından önemlidir.

Çalışanın belirli bir işyerinde mi, farklı şubelerde mi, saha görevinde mi, müşteri lokasyonlarında mı, uzaktan mı veya hibrit sistemle mi çalışacağı mümkün olduğunca açıklanmalıdır.

İşverenin faaliyet gösterdiği bütün şehirlerde sınırsız görevlendirme hakkına sahip olduğunu belirten çok geniş hükümler, ileride çalışma koşullarında esaslı değişiklik tartışmasına yol açabilir.

Bu nedenle işyeri değişiklikleri konusunda sözleşme hazırlanırken çalışanın görevi, işletmenin gerçek ihtiyacı, ulaşım şartları ve değişikliğin çalışma ilişkisindeki ağırlığı dikkate alınmalıdır.

İşe Başlama Tarihi Neden Net Olmalıdır?

İşe başlama tarihi; kıdem, izin hakları, deneme süresi, bildirim süreleri ve çeşitli işçilik alacaklarının değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

Bu nedenle sözleşmenin imza tarihi ile fiilî işe başlama tarihinin farklı olması durumunda her ikisinin de açıkça gösterilmesi yararlı olabilir.

Sözleşmenin sonraki bir tarihte imzalanması, fiilî çalışmanın daha önce başladığı bir durumda gerçek işe giriş tarihini ortadan kaldırmaz.

Dolayısıyla geçmişe dönük olarak farklı işe başlangıç tarihi yaratacak sözleşme düzenlemelerinden kaçınılmalıdır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nasıl Hazırlanır?

Uygulamada en yaygın çalışma biçimlerinden biri belirsiz süreli iş sözleşmesidir.

İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı durumlarda sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. İş Kanunu’nun sistematiğinde belirli süreli sözleşme için objektif koşullar aranırken, böyle bir süre sınırı bulunmayan sürekli çalışma ilişkilerinde belirsiz süreli sözleşme esas yapı olarak ortaya çıkar.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde sözleşmenin sona ereceği kesin bir tarih yazılmaz.

Bu tür sözleşmelerde görev, ücret, çalışma süresi, işyeri, deneme kaydı varsa deneme süresi, yan haklar, izin düzeni, gizlilik ve diğer çalışma koşullarının açık biçimde düzenlenmesi önemlidir.

Belirsiz süreli sözleşmenin feshi bakımından İş Kanunu’nun bildirim süreleri ve koşulları dikkate alınmalıdır. İş Kanunu’nun 17. maddesinde işçinin kıdemine göre iki, dört, altı ve sekiz haftalık asgari bildirim süreleri öngörülmektedir ve kanun bu sürelerin sözleşmeyle artırılabilmesine imkân tanımaktadır.

Dolayısıyla belirsiz süreli sözleşmedeki fesih hükümleri hazırlanırken kanuni bildirim sürelerini ortadan kaldıran veya işçinin emredici nitelikteki haklarını azaltan düzenlemeler yapılmamalıdır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Her Çalışanla Yapılabilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmesi, hazırlanırken en fazla hata yapılan iş sözleşmesi türlerinden biridir.

Bir sözleşmenin başına ve sonuna tarih yazılması, tek başına sözleşmenin hukuken belirli süreli kabul edilmesi için yeterli olmayabilir.

İş Kanunu’nun 11. maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi; belirli süreli işler, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılır. Aynı hükme göre belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden bulunmadıkça üst üste zincirleme biçimde yapılamaz; aksi durumda sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir.

Örneğin sürekli nitelikte ve sona ereceği objektif olarak belli olmayan bir pozisyonda yalnızca işverenin tercih etmesi nedeniyle arka arkaya belirli süreli sözleşmeler yapılması hukuki risk doğurabilir.

Bu sebeple belirli süreli iş sözleşmesi hazırlama aşamasında yalnızca sürenin değil, belirli süre yapılmasını haklı kılan objektif koşulun da değerlendirilmesi gerekir.

Zincirleme Belirli Süreli İş Sözleşmelerine Dikkat Edilmelidir

Bir yıllık sözleşmenin her yıl yeniden imzalanması uygulamada sık karşılaşılan bir yöntemdir. Ancak her yenileme hukuken geçerli bir zincirleme belirli süreli sözleşme oluşturmaz.

İş Kanunu, esaslı neden bulunmaksızın belirli süreli iş sözleşmelerinin art arda yapılmasını sınırlandırmaktadır. Esaslı neden bulunmadığında sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilebilir.

Dolayısıyla her yıl yeni sözleşme imzalatılması, iş ilişkisinin otomatik olarak belirli süreli kalmasını sağlamaz.

Kısmi Süreli İş Sözleşmesi Nasıl Düzenlenir?

Kısmi süreli iş sözleşmesi, işçinin normal haftalık çalışma süresinin emsal tam süreli işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği çalışma biçimidir.

İş Kanunu, yalnızca kısmi süreli çalışması nedeniyle işçinin emsal tam süreli işçiye göre farklı işleme tabi tutulmasını, haklı neden bulunmadıkça kabul etmemektedir. Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler ise çalışılan süreye orantılı olarak uygulanır.

Kısmi süreli sözleşme hazırlanırken hangi günlerde, hangi saatlerde ve toplam ne kadar çalışma yapılacağı mümkün olduğunca açık şekilde belirlenmelidir.

Belirsiz ifadeler hem ücret hesabında hem de fazla sürelerle çalışma iddialarında uyuşmazlığa neden olabilir.

Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi

İş Kanunu ayrıca çağrı üzerine çalışma modelini de düzenlemektedir.

Çağrı üzerine çalışma, yazılı sözleşmeyle kurulan ve işçinin ihtiyaç oluştuğunda iş görme edimini yerine getirdiği kısmi süreli çalışma türüdür. Tarafların çalışma süresini belirlememeleri durumunda Kanunda varsayılan çalışma süresine ilişkin özel hükümler bulunmaktadır. Çağrının ne kadar önce yapılacağı ve günlük çalışma bakımından da kanuni kurallar mevcuttur.

Bu nedenle çağrı üzerine çalışma yapılacaksa standart tam zamanlı iş sözleşmesi kullanmak yerine çalışma modeline uygun özel sözleşme hazırlanması gerekir.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi Nasıl Hazırlanmalıdır?

Deneme süresi, işe başlayan her çalışan bakımından kendiliğinden oluşmaz.

Deneme süresinin uygulanabilmesi için iş sözleşmesinde deneme kaydının bulunması gerekir.

İş Kanunu’nun 15. maddesine göre taraflarca sözleşmeye deneme kaydı konulduğunda deneme süresi en fazla iki ay olabilir. Toplu iş sözleşmesiyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içerisinde taraflar bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak sözleşmeyi sona erdirebilir; ancak işçinin çalıştığı günlere ilişkin ücret ve diğer hakları korunur.

Dolayısıyla “ilk birkaç ay sigortasız deneme”, “deneme süresinde ücret ödenmez” veya “deneme süresinde işçilik hakları doğmaz” şeklindeki uygulamalar hukuken deneme süresi kavramıyla bağdaşmaz.

Deneme süresi iş ilişkisinin dışında değil, iş sözleşmesinin içerisinde geçen bir çalışma dönemidir.

İş Sözleşmesinde Ücret Maddesi Nasıl Yazılmalıdır?

İş sözleşmesinde ücret, açıkça düzenlenmesi gereken temel konulardan biridir.

Sadece “ücret taraflarca kararlaştırılmıştır” şeklindeki soyut bir ifade uygulamada yeterli açıklığı sağlamayabilir.

Temel ücret ile prim, ikramiye, satış komisyonu, performans ödemesi, yemek, yol veya diğer yan hakların birbirinden ayrılması önemlidir.

Ücretin hangi dönemde ödeneceği de sözleşmede açıkça gösterilebilir.

İş Kanunu’nun 32. maddesi genel anlamda ücreti, bir kimseye iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlamakta; ücretin en geç ayda bir ödenmesini öngörmektedir.

Özellikle değişken ücret sistemlerinde primin hangi koşullarda hak edileceği açıkça yazılmalıdır. Prim kriterlerinin hiç belirtilmemesi veya tamamen belirsiz şekilde “işverenin uygun görmesi” şartına bağlanması uyuşmazlık riskini artırabilir.

Prim ve Performans Sistemleri Ayrıntılı Düzenlenmelidir

Satış, üretim veya hedef odaklı pozisyonlarda prim sistemi iş sözleşmesinin önemli bir parçası olabilir.

Prim uygulamasında hedefin nasıl belirlendiği, hangi dönemin esas alınacağı, bireysel mi ekip performansının mı dikkate alınacağı, iade edilen satışların nasıl değerlendirileceği ve çalışanın dönem içerisinde işten ayrılması durumunda hak edişin nasıl belirleneceği mümkün olduğunca açık olmalıdır.

Prim sistemi ayrı bir yönetmelikle düzenleniyorsa sözleşmenin bu dokümanla uyumlu olması gerekir.

Bir belgede “prim kazanılmış haktır” izlenimi yaratılırken diğer belgede tamamen farklı şartların düzenlenmesi gelecekte yorum sorunu doğurabilir.

Çalışma Süresi İş Sözleşmesinde Nasıl Yer Almalıdır?

İş sözleşmesinde çalışma saatleri en sık araştırılan konulardan biridir.

İş Kanunu’nda genel haftalık çalışma süresi kırk beş saat olarak düzenlenmiştir. Denkleştirme uygulamaları ve çalışma süresinin haftanın günlerine dağılımı bakımından mevzuatta ayrıca kurallar bulunmaktadır.

Sözleşmede çalışma günleri ve çalışma düzeninin açıkça belirtilmesi, daha sonra çalışma süresi konusunda ortaya çıkabilecek belirsizlikleri azaltabilir.

İşverenin işin niteliğine göre vardiya veya çalışma saatlerini değiştirme ihtiyacı bulunuyorsa bu konuda ölçülü bir düzenleme yapılabilir. Ancak çalışma koşullarını tek taraflı ve sınırsız biçimde değiştirme hakkı tanıyan hükümler, İş Kanunu’nun çalışma koşullarında esaslı değişikliğe ilişkin 22. maddesiyle birlikte değerlendirilmelidir.

Fazla Mesai Maddesi Hazırlanırken Nelere Dikkat Edilmelidir?

Fazla mesai, iş sözleşmelerinde en çok uyuşmazlık çıkan alanlardan biridir.

İş Kanunu’nun 41. maddesine göre kanundaki koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma niteliğindedir. Her fazla çalışma saati için kanunda zamlı ücret esası düzenlenmiş ve fazla çalışma için işçinin onayının alınması öngörülmüştür. Kanun ayrıca toplam fazla çalışma süresinin yılda iki yüz yetmiş saati aşamayacağını belirtmektedir.

Sözleşmeye yalnızca “işçi gerektiğinde fazla mesai yapmayı kabul eder” şeklinde bir cümle konulması, fazla çalışmaya ilişkin bütün hukuki meseleleri ortadan kaldırmaz.

Gerçek çalışma sürelerinin kayıt altına alınması ve fazla çalışmanın yürürlükteki mevzuata uygun yürütülmesi gerekir.

Ayrıca fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna ilişkin sözleşme hükümleri hazırlanırken çalışma süresi sınırları, ücret düzeyi, yıllık fazla çalışma sınırı ve yargı uygulaması birlikte değerlendirilmelidir. Standart ve sınırsız bir “tüm fazla çalışmalar ücrete dahildir” hükmünün her somut olayda aynı sonucu doğuracağı varsayılmamalıdır.

Hafta Tatili ve Resmî Tatil Çalışmaları Sözleşmede Düzenlenebilir mi?

İş sözleşmesinde işyerinin çalışma düzenine göre hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına ilişkin hükümler bulunabilir.

Ancak sözleşme hükümleri kanunun tanıdığı hakları ortadan kaldıramaz.

İş Kanunu’nun 44. maddesine göre ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile kararlaştırılabilir; sözleşmede hüküm bulunmaması durumunda çalışılması için işçinin onayı gerekir.

İş sözleşmesine “işçi bütün tatil günlerinde karşılıksız çalışmayı kabul eder” benzeri hükümler konulması kanuni ücret ve dinlenme sistemini ortadan kaldırmaz.

Yıllık İzin Hakkı Sözleşmeyle Ortadan Kaldırılamaz

İş sözleşmesinin hazırlanması sırasında yıllık ücretli izin konusunda kanuni düzenlemelere uygun hareket edilmelidir.

İşçinin yıllık izin hakkından sözleşmeyle vazgeçtiğine ilişkin genel beyanlar hukuki koruma sağlamaz. İş Kanunu yıllık ücretli izin sistemini emredici kurallarla düzenlemektedir.

Bu nedenle iş sözleşmesinde izinler konusunda kanuna atıf yapılabilir veya işletmenin kanundan daha avantajlı izin politikası varsa bu husus ayrıca düzenlenebilir.

Ancak iş sözleşmesinde daha az izin hakkı tanıyan bir hüküm bulunması, kanunun zorunlu hükümlerini ortadan kaldırmaz.

Yan Haklar Ayrı ve Açık Biçimde Yazılmalıdır

İş ilişkisinde yalnızca temel ücret değil, yan haklar da önemli olabilir.

Yemek, yol, özel sigorta, araç, telefon, konaklama, satış primi veya başka sosyal yardımlar söz konusuysa bunların niteliği açık biçimde belirlenmelidir.

Özellikle işverenin belirli bir menfaati geçici olarak mı sağladığı yoksa sürekli bir çalışma koşulu mu oluşturduğu konusunda belirsizlik bırakılmaması önemlidir.

İş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve şirket politikaları arasında çelişkili hükümler bulunmamalıdır.

İş Sözleşmesinde Eşit Davranma İlkesi Gözetilmelidir

İş Kanunu’nun 5. maddesi eşit davranma ilkesini düzenlemektedir.

Kanun iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı yasaklamakta; ayrıca belirli ve belirsiz süreli çalışanlar ile tam ve kısmi süreli çalışanlar arasında haklı neden olmaksızın sırf sözleşme türüne dayalı farklı uygulamaları sınırlamaktadır. Cinsiyet veya gebelik nedeniyle iş sözleşmesinin kurulmasında, çalışma şartlarında, uygulanmasında ve sona ermesinde ayrım yapılması da kanuni sınırlamalara tabidir.

Bu nedenle iş sözleşmesinde çalışan grupları arasında farklı hükümler kurulurken bu farklılığın objektif ve hukuka uygun bir gerekçeye dayanıp dayanmadığı değerlendirilmelidir.

Gizlilik Maddesi İş Sözleşmesinde Nasıl Hazırlanmalıdır?

Birçok işletmede iş sözleşmesi gizlilik maddesi önemli bir ihtiyaçtır.

Çalışanın müşteri bilgileri, fiyatlandırma politikaları, ticari stratejiler, üretim yöntemleri, yazılım kaynakları, proje bilgileri veya başka ticari nitelikte verilere erişmesi mümkündür.

Gizlilik maddesi hazırlanırken “şirkete ait her bilgi süresiz olarak gizlidir” şeklindeki son derece genel ifadeler yerine hangi bilgilerin gizli kabul edildiğinin mümkün olduğunca belirli hâle getirilmesi yararlı olur.

Ayrıca kamuya açık bilgiler, çalışanın bağımsız biçimde sahip olduğu bilgiler ve hukuken açıklanması zorunlu bilgiler bakımından sınırların düşünülmesi gerekir.

İş ilişkisi devam ederken uygulanacak sır saklama ve sadakat yükümlülükleri ile iş ilişkisinin sona ermesinden sonraki rekabet yasağı birbirinden farklı hukuki kurumlardır.

Bu ayrım sözleşmede de korunmalıdır.

Rekabet Yasağı Maddesi Her İşçiye Standart Olarak Konulmamalıdır

İş sözleşmesinde rekabet yasağı, özellikle yönetici, satış, müşteri ilişkileri, AR-GE veya ticari sır niteliğinde bilgilere erişen çalışanlar bakımından gündeme gelebilir.

Ancak her çalışana aynı kapsamda ve sınırsız rekabet yasağı uygulanması doğru bir sözleşme hazırlama yaklaşımı değildir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 444 ve devamı maddelerinde işçinin iş ilişkisinin sona ermesinden sonraki rekabet yasağı özel olarak düzenlenmiştir. Rekabet yasağı yazılı olmalı; hizmet ilişkisinin işçiye müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı vermesi ve bu bilgilerin kullanılmasının işveren açısından önemli bir zarara yol açabilecek nitelikte olması gerekir.

Rekabet yasağının işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürecek kadar geniş olmaması gerekir. TBK 445 kapsamında yasak yer, zaman ve faaliyet türü bakımından uygun şekilde sınırlandırılmalı; özel durum ve koşullar dışında süresi iki yılı aşmamalıdır.

Dolayısıyla “Türkiye’nin tamamında, bütün sektörlerde, süresiz çalışma yasağı” benzeri son derece geniş maddeler yazmak yerine işverenin gerçek ve korunmaya değer menfaatine göre özel düzenleme yapılmalıdır.

Gizlilik ile Rekabet Yasağı Birbirine Karıştırılmamalıdır

Gizlilik yükümlülüğü çalışanın öğrendiği belirli bilgileri açıklamaması veya hukuka aykırı kullanmaması ile ilgilidir.

Rekabet yasağı ise iş ilişkisi sona erdikten sonra çalışanın belirli şartlarda rakip faaliyetlere katılmasını sınırlayabilir.

Bu iki kavram aynı değildir.

Çalışanın ticari sırları açıklamasını engellemek için mutlaka çok geniş bir rekabet yasağı yazılması gerekmez.

Özellikle işçinin mesleğini tamamen yapamaz hâle gelmesine yol açacak bir sınırlama yerine işverenin gerçekten korunması gereken bilgi ve müşteri çevresine göre ölçülü düzenleme yapılması önemlidir.

Cezai Şart Maddeleri Hazırlanırken Dikkatli Olunmalıdır

Bazı iş sözleşmelerinde eğitim gideri, gizlilik ihlali, rekabet yasağı veya sözleşmenin belirli koşullara aykırı sona erdirilmesi gibi durumlara ilişkin cezai şart hükümleri bulunmaktadır.

Ancak iş hukukundaki cezai şartların geçerliliği, genel borçlar hukuku sözleşmelerinden farklı hassasiyetler içerebilir.

Sözleşmeye yüksek tutarlı veya yalnızca çalışanı baskı altına almayı amaçlayan standart bir cezai şart yazılması, bu hükmün her durumda aynen uygulanabileceği anlamına gelmez.

Cezai şart düzenlenirken hükmün amacı, karşılıklılık durumu, işçinin yükümlülüğü, sözleşmenin türü, cezanın kapsamı ve ilgili yargı uygulaması birlikte değerlendirilmelidir.

Bu nedenle iş sözleşmesinde cezai şart, internetten alınan hazır bir maddeyle düzenlenmemesi gereken başlıklardan biridir.

Kişisel Verilerin Korunması İş Sözleşmesinden Ayrı Değerlendirilmelidir

İşverenler çalışanların kimlik, iletişim, özlük, finans, performans, kamera, erişim ve işin özelliğine göre başka kişisel verilerini işleyebilir.

Bu nedenle KVKK ve çalışan kişisel verileri, iş sözleşmesi hazırlama sürecinin önemli parçalarından biridir.

Ancak sözleşmeye “çalışan bütün kişisel verilerinin her amaçla işlenmesine süresiz olarak rıza gösterir” şeklinde geniş bir madde eklenmesi, veri koruma mevzuatındaki bütün yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

Kişisel Verileri Koruma Kurumu kararlarında çalışanların kişisel verilerinin işlenmesinde hukuki işleme şartlarının, aydınlatma yükümlülüğünün ve veri güvenliği tedbirlerinin ayrıca değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Kurum, çalışanlara yönelik aydınlatmanın yerine getirilmesine ve kişisel veri işleme faaliyetlerinin hukuka uygun yürütülmesine özellikle dikkat çekmektedir.

Bu nedenle iş sözleşmesinden ayrı olarak çalışan aydınlatma metni, gerekli olduğu durumlarda açık rıza mekanizmaları, veri saklama politikaları ve bilgi güvenliği prosedürleri hazırlanabilir.

Çalışanların Elektronik Postalarının ve Bilgisayarlarının Denetlenmesi

İşverenin çalışanlara kurumsal e-posta, bilgisayar, telefon veya başka iletişim araçları tahsis etmesi durumunda denetim politikalarının açık biçimde oluşturulması önemlidir.

Kişisel Verileri Koruma Kurulu, işveren tarafından çalışanlara tahsis edilen kurumsal iletişim araçlarının denetiminde işverenin meşru menfaatleri ile çalışanın kişisel verilerinin korunması ve mahremiyet hakkı arasında denge kurulması gerektiğine dikkat çekmektedir. Çalışanın denetim öncesinde bilgilendirilmesi, denetimin kapsamı, amacı, süresi ve daha az müdahaleci yöntemlerin bulunup bulunmadığı değerlendirilmesi gereken hususlar arasındadır.