Tokat’taki Gülsün Hukuk’a ait web sitesinden Kıdem ve İhbar Tazminatı Aynı Anda Alınır mı? sorusuna ait bilgilendirici yanıtı inceleyiniz.

Çalışma hayatı, hem işçiler hem de işverenler için çeşitli yasal haklar ve yükümlülükler barındıran karmaşık bir süreçtir. Bu sürecin en zorlu ve genellikle en çok uyuşmazlığa sahne olan aşaması ise iş sözleşmesinin sona ermesi, yani işten ayrılma veya işten çıkarılma durumlarıdır. İş sözleşmesinin feshine bağlı olarak gündeme gelen en önemli iki mali hak, şüphesiz ki kıdem tazminatı ve ihbar tazminatıdır. İşçilerin ve hatta işverenlerin zihnini kurcalayan, arama motorlarında en çok araştırılan “kıdem ve ihbar tazminatı aynı anda alınır mı”, “hangi durumlarda her iki tazminat da ödenir”, “istifa eden işçi bu tazminatları alabilir mi” gibi soruların yanıtları, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili Yargıtay içtihatları çerçevesinde son derece net kurallara bağlanmıştır.

Kıdem Tazminatı Nedir ve Hak Etme Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, bir işçinin aynı işverene bağlı olarak (aynı işyerinde veya işverenin farklı işyerlerinde) belirli bir süre çalıştıktan sonra, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen haklı veya geçerli sebeplerden biriyle sona ermesi durumunda, çalıştığı her tam yıl için kendisine ödenen bir nevi yıpranma veya sadakat ödülüdür. Kıdem tazminatı, Türk İş Hukuku’nun en temel ve vazgeçilmez işçi haklarından biri olarak kabul edilir.

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için kanunun aradığı iki temel ve mutlak şart bulunmaktadır:

1. En Az Bir Yıllık Çalışma Süresi: İşçinin, aynı işverenin bir veya birden fazla işyerinde fasılasız (kesintisiz) veya fasılalı olarak toplamda en az bir tam yıl (365 gün) çalışmış olması zorunludur. Bir yıllık süre dolmadan, örneğin 11 ay 29 gün çalıştıktan sonra işten çıkarılan bir işçi, kural olarak kıdem tazminatı talep edemez. Bu süre hesaplanırken deneme süresi de dahil edilmekte olup, ücretsiz izinler veya devamsızlıklar bu süreden düşülebilmektedir.

2. İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Şekillerde Sona Ermesi: Sadece bir yıl çalışmış olmak kıdem tazminatı almak için yeterli değildir. İş sözleşmesinin, 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesinde sayılan hallerden biri ile sona ermesi gerekir. Bu haller genel olarak şunlardır:

  • İşverenin, işçiyi İş Kanunu Madde 25/2’de sayılan “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” dışında bir sebeple (örneğin performans düşüklüğü, ekonomik küçülme vb.) işten çıkarması.

  • İşçinin, İş Kanunu Madde 24’te sayılan haklı nedenlerden (sağlık sorunları, işverenin ahlak dışı davranışları, maaşın ödenmemesi, mobbing vb.) birine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi.

  • Erkek işçilerin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması.

  • Kadın işçilerin, evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi istekleriyle işten ayrılması.

  • İşçinin emeklilik (yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla) nedeniyle işten ayrılması.

  • Emeklilik için gereken sigortalılık süresini ve prim gün sayısını doldurup, sadece yaş şartını beklemek üzere işten ayrılma.

  • İşçinin vefat etmesi (bu durumda tazminat yasal mirasçılarına ödenir).

İhbar Tazminatı Nedir ve Hak Etme Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce, feshi gerçekleştirecek olan tarafın (bu işçi de olabilir, işveren de olabilir) diğer tarafa kanunda belirtilen süreler kadar önceden haber vermemesi (bildirimde bulunmaması) durumunda ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. Amacı, işçinin aniden işsiz kalarak mağdur olmasını engellemek ve ona yeni bir iş bulma süresi tanımak; aynı şekilde işverenin de aniden işçisiz kalarak üretimde veya hizmette aksama yaşamasını engellemektir.

İhbar tazminatının doğabilmesi için sözleşmenin “belirsiz süreli” olması esastır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde (örneğin sadece 6 aylık bir proje için yapılan sözleşmelerde) sürenin bitimiyle sözleşme kendiliğinden sona erdiği için kural olarak ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ihbar (bildirim) süreleri işçinin o işyerindeki çalışma süresine göre (kıdemine göre) kademeli olarak belirlenmiştir:

  • İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra.

  • İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra.

  • İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra.

  • İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra.

Eğer işveren, işçiyi işten çıkarırken bu sürelere uymak istemezse ve işçinin iş sözleşmesini derhal sonlandırmak isterse, bu haftalara tekabül eden ücreti peşin olarak ödemek zorundadır. İşte peşin ödenen bu tutara ihbar tazminatı denir. Aynı kural işçi için de geçerlidir. İşçi, haklı bir nedeni olmaksızın işten ayrılacaksa (istifa edecekse), işverene kıdemine göre yukarıdaki süreler kadar önceden haber vermek zorundadır. Aksi takdirde, işçi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatının Aynı Anda Alınabileceği Durumlar

Gelelim en çok merak edilen konuya: Kıdem ve ihbar tazminatı aynı anda alınır mı? Cevap kesin bir şekilde “Evet”tir. Ancak bu, her işten ayrılma senaryosunda geçerli değildir. Her iki tazminatın bir arada ödenebilmesi için belirli yasal şartların aynı olayda buluşması gerekir.

Bir işçinin hem kıdem hem de ihbar tazminatını aynı anda alabilmesinin en temel yolu; işçinin o işyerinde en az 1 tam yıl çalışmış olması ve işveren tarafından geçerli veya haksız bir sebeple, ihbar süresi kullandırılmaksızın (derhal) işten çıkarılmasıdır.

Bu durumu detaylandırmak gerekirse: İşveren, ekonomik kriz, işyerinin küçülmeye gitmesi, departmanın kapatılması, işçinin performansının yetersiz bulunması veya işçinin davranışlarından kaynaklanan ancak “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” teşkil edecek kadar ağır olmayan geçerli nedenlerle işçinin iş sözleşmesini feshedebilir.

Eğer işveren bu feshi yaparken işçiye, “Senin çıkışını veriyorum, ancak kıdemine göre 8 haftalık ihbar süren var, bu 8 hafta boyunca çalışmaya devam et, her gün de 2 saat yeni iş arama iznini kullan, süre bitiminde ayrılacaksın” demezse ve “Bugün itibarıyla işine son verilmiştir, yarın işe gelmene gerek yok” diyerek sözleşmeyi derhal feshederse, işçi hem kıdem tazminatına hem de ihbar tazminatına aynı anda hak kazanır.

Örnek Senaryo: Bir şirkette 4 yıldır pazarlama uzmanı olarak çalışan bir işçi, şirketin ekonomik daralması bahane edilerek aniden işten çıkarılmıştır. İşçiye önceden herhangi bir yazılı bildirim yapılmamış ve ihbar süresi kullandırılmamıştır. Bu işçi, 1 yılı doldurduğu için haklı fesih dışı bir nedenle çıkarıldığından kıdem tazminatını alır. Aynı zamanda, 3 yıldan fazla kıdemi olduğu halde 8 haftalık ihbar süresi kullandırılmadığı ve işine derhal son verildiği için 8 haftalık ücreti tutarındaki ihbar tazminatını da işverenden talep eder. Bu durumda her iki tazminat kalemi birlikte hesaplanarak işçinin banka hesabına yatırılmalıdır.

Sadece Kıdem Tazminatının Alınıp İhbar Tazminatının Alınamadığı Durumlar

İş hukukunda sıklıkla karşılaşılan ve işçiler tarafından yanlış anlaşılan konulardan biri de budur. Bir işçi işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanıyor olması, otomatik olarak ihbar tazminatına da hak kazanacağı anlamına gelmez. Aşağıdaki durumlarda işçi sadece kıdem tazminatı alır, ihbar tazminatı alamaz:

1. İşçinin Haklı Nedenle Sözleşmeyi Feshetmesi (İş Kanunu Madde 24)

İşçi; maaşının, fazla mesailerinin, primlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, işveren tarafından kendisine mobbing (psikolojik baskı) uygulanması, işverenin veya vekillerinin işçiye hakaret etmesi, iş şartlarında esaslı ve aleyhe değişiklik yapılması gibi nedenlerle iş sözleşmesini derhal feshederse (yani haklı nedenle istifa ederse), kıdem tazminatını tam olarak alır. Ancak bu durumda sözleşmeyi sonlandıran taraf bizzat işçi olduğu için, işverenden ihbar tazminatı talep edemez. Zira Yargıtay içtihatlarına göre, sözleşmeyi haklı nedenle de olsa fesheden taraf (işçi), kendi feshine dayanarak ihbar tazminatı isteyemez.

2. Emeklilik, Yaşlılık veya Malullük Nedeniyle Ayrılma

İşçi, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) emeklilik şartlarını sağladığını gösteren “Kıdem Tazminatı Alabilir” yazısını alıp işverene sunarak işten ayrıldığında, yılların birikimi olan kıdem tazminatını kuruşu kuruşuna alır. Ancak emeklilik kararı işçinin kendi inisiyatifiyle aldığı bir ayrılma kararı olduğundan, işverenin önceden haber vermemesi gibi bir durum söz konusu değildir. Bu nedenle emekli olan işçiye ihbar tazminatı ödenmez.

3. Askerlik Nedeniyle Ayrılma

Erkek işçilerin muvazzaf askerlik görevini yerine getirmek üzere celp kağıdını işverene sunarak işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı ödenir. Tıpkı emeklilikte olduğu gibi, bu durum da yasal bir hakkın kullanımı ve işçinin sözleşmeyi sonlandırması olduğundan, ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

4. Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Ayrılması

Kadın işçi, resmi nikah tarihinden itibaren tam bir yıl içerisinde işverene başvurarak evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğini bildirirse kıdem tazminatını alır. Bu özel bir kanuni haktır. Ancak yine feshin işçi tarafından yapılması hasebiyle ihbar tazminatı talep edilemez.

5. İşverenin İhbar Süresini Kullandırması

İşveren, işçiyi işten çıkarırken kanuni ihbar sürelerine harfiyen uyarsa ihbar tazminatı ödemekten kurtulur. Örneğin; 2 yıllık bir işçiye işveren, “Seni ekonomik nedenlerle işten çıkaracağım, ancak kanuni hakkın olan 6 haftalık ihbar süreni bugünden başlatıyorum. Bu 6 hafta boyunca çalışmaya devam edeceksin, her gün 2 saat iş arama iznini kullanacaksın ve 6 haftanın sonunda ilişiğin kesilecek” derse, bu süre bitiminde işçi sadece kıdem tazminatını alarak ayrılır. Çünkü işveren bildirim yükümlülüğünü yerine getirmiş, işçiye yeni iş bulması için zaman tanımış ve peşin ödeme yükümlülüğünden (ihbar tazminatından) kurtulmuştur.

Sadece İhbar Tazminatının Alınıp Kıdem Tazminatının Alınamadığı Durumlar

Bu durum, genellikle işçinin çalışma süresinin kıdem tazminatı için gerekli olan 1 tam yılı doldurmadığı hallerde ortaya çıkar.

Eğer bir işçi aynı işyerinde örneğin 9 aydır çalışıyorsa (1 yılı doldurmamışsa) ve işveren haklı bir nedeni (yüz kızartıcı suç, hırsızlık, devamsızlık vb.) olmadan işçiyi aniden işten çıkarırsa; işçi 1 yılı doldurmadığı için kesinlikle kıdem tazminatı alamaz. Ancak sözleşmesi belirsiz süreli olduğu ve 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dilimine girdiği için, işverenin 4 hafta önceden bildirim yapması gerekirdi. İşveren bu bildirimi yapmadan işçiyi kapı önüne koyduğu için, işçiye 4 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Bu spesifik senaryo, “Kıdemim yok, hiçbir şey alamam” yanılgısına düşen pek çok işçinin aslında ihbar tazminatı hakkı olduğunu gösteren çok önemli bir detaydır.

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Feshi (Madde 25) ve Tazminat Durumu

İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverenin iş sözleşmesini süresi dolmadan veya ihbar süresini beklemeksizin derhal feshedebileceği “haklı nedenleri” düzenler. Bu hallerde tazminat durumu, haklı nedenin niteliğine göre değişir. Bu madde kendi içinde alt bentlere ayrılır:

Madde 25/1 (Sağlık Sebepleri): İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından doğan bir hastalığa yakalanması veya işçinin ardı ardına belirli süreleri aşan uzun süreli istirahat (rapor) alması durumlarında işveren sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda işveren ihbar tazminatı ödemez, ancak işçi 1 yılı doldurmuşsa kıdem tazminatı ödenmek zorundadır.

Madde 25/2 (Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri): En kritik madde budur. İşçinin işverene yalan söylemesi, hırsızlık yapması, işverenin sırlarını ifşa etmesi, işyerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, işverene hakaret etmesi, amirinin verdiği görevleri kasten yapmaması veya izinsiz ve mazeretsiz olarak üst üste 2 gün işe gelmemesi gibi ağır kusurlu davranışları içerir. Eğer işveren sözleşmeyi Madde 25/2’ye dayanarak haklı nedenle feshederse, işçi 10 yıl dahi çalışmış olsa NE KIDEM TAZMİNATI NE DE İHBAR TAZMİNATI alabilir. İşçi tüm tazminat haklarını kaybeder. Ancak işçi bu suçlamaları kabul etmiyor ve iftiraya uğradığını düşünüyorsa, arabulucuya başvurup sonrasında iş mahkemesinde dava açarak feshin haksız olduğunu ispatlarsa, mahkeme kararıyla her iki tazminatını da faiziyle geri alabilir.

Madde 25/3 (Zorlayıcı Sebepler) ve Madde 25/4 (Gözaltı/Tutukluluk): İşçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin bir haftadan fazla sürmesi veya işçinin gözaltına alınması/tutuklanması nedeniyle devamsızlığın ihbar sürelerini aşması hallerinde, işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Bu durumlarda da işçiye kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez.

İstifa Eden İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

İşçi hukuku pratiğinde en sık duyulan cümlelerden biri “İstifa edersem haklarımı alabilir miyim?” sorusudur. Hukuki terminolojide “istifa”, işçinin kendi hür iradesiyle, hiçbir haklı veya geçerli nedeni olmaksızın, sadece kendi kişisel tercihleri (daha iyi bir iş bulma, çalışmaktan sıkılma vb.) doğrultusunda iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirmesidir.

Genel Kural: Haklı bir nedene dayanmadan istifa eden işçi (İş Kanunu Madde 24’teki şartlar oluşmadan), ne kadar süre çalışmış olursa olsun kıdem tazminatı alamaz. Aynı şekilde kendi isteğiyle ayrıldığı için ihbar tazminatı da talep edemez.

Dahası ve En Büyük Risk (İşçinin İhbar Tazminatı Ödemesi): Kuru kuruya istifa eden işçi, eğer istifa dilekçesini verir vermez eşyasını toplayıp işyerini terk ederse (yani kıdemine uygun ihbar süresi boyunca çalışarak işverene yeni işçi bulma fırsatı tanımazsa), işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. Örneğin 5 yıllık bir işçi, “Ben yarın işe gelmiyorum, istifa ettim” derse, işveren bu işçiye karşı dava açarak 8 haftalık ihbar tazminatı bedelini işçiden tahsil edebilir. Bu nedenle istifa eden işçilerin mutlaka kanuni bildirim (ihbar) sürelerine uyarak çalışmaya devam etmesi veya bu sürelere uymayacaksa ihbar bedelini göze alması gerekir.

Ancak, halk arasında “istifa” olarak adlandırılan durumların çoğu aslında “haklı nedenle fesihtir”. Eğer işçi “Maaşım ödenmediği için istifa ediyorum”, “Fazla mesailerimi alamadığım için ayrılıyorum”, “Bana küfür edildiği için sözleşmemi sonlandırıyorum” şeklinde bir dilekçe verirse, bu hukuken istifa değil, İş Kanunu Madde 24’e göre haklı nedenle fesihtir. Bu durumda, daha önce de belirttiğimiz gibi işçi kıdem tazminatını alır, ancak ihbar tazminatını alamaz. İstifa dilekçesinin nasıl yazıldığı, içeriğinde hangi gerekçelerin sunulduğu davanın seyrini yüzde yüz değiştiren bir unsurdur.

Tazminatların Hesaplanması: Hangi Ücret Dikkate Alınır?

Kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasında sadece işçinin bankaya yatan çıplak net maaşı değil, “Giydirilmiş Brüt Ücret” esas alınır. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin asıl ücretine ek olarak, işverence sağlanan, para ile ölçülebilen ve süreklilik arz eden tüm menfaatlerin (ikramiye, prim, yol yardımı, yemek parası, yakacak yardımı, çocuk yardımı vb.) aylık tutarlarının brüt maaşa eklenmesiyle bulunur.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemi: İşçinin son giydirilmiş aylık brüt ücreti, çalıştığı tam yıl sayısı ile çarpılır. Artan aylar ve günler de bu tutara oranlanarak eklenir. Ancak devlet, ödenecek kıdem tazminatına bir üst sınır getirmiştir. Buna “Kıdem Tazminatı Tavanı” denir. Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenen bu tavan miktar, en yüksek devlet memuruna (Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı) bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti tavanı aşıyorsa, hesaplama tavan rakam üzerinden yapılır. Kıdem tazminatından sadece binde 7,59 oranında Damga Vergisi kesintisi yapılır, Gelir Vergisi veya SGK primi kesilmez.

İhbar Tazminatı Hesaplama Yöntemi: İşçinin çalışma süresine karşılık gelen ihbar haftası (2, 4, 6 veya 8 hafta) bulunur. Giydirilmiş brüt ücret 30’a bölünerek günlük brüt ücret bulunur, ardından 7 ile çarpılarak haftalık ücret bulunur. Bu tutar, ilgili hafta sayısı ile çarpılarak brüt ihbar tazminatı elde edilir. Önemli Fark: İhbar tazminatında kıdem tazminatı tavanı gibi bir üst sınır (tavan uygulaması) yoktur. İşçinin maaşı ne kadar yüksekse, ihbar tazminatı o ücret üzerinden hesaplanır. Ancak ihbar tazminatından kıdemden farklı olarak hem Damga Vergisi hem de Gelir Vergisi kesintisi yapılır. Bu nedenle ihbar tazminatının brüt tutarı ile ele geçen net tutarı arasında gelir vergisi dilimine göre %15 ile %40 arasında değişen ciddi bir fark oluşur.

İşe İade Davası ile Kıdem ve İhbar Tazminatının İlişkisi

En az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde, en az 6 aylık kıdemi bulunan bir işçi, geçerli bir neden gösterilmeden veya haksız olarak işten çıkarılırsa, feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle dava açabilir.

Eğer işçi işe iade davası açmışsa ve dava devam ederken işveren kendisine kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemişse hukuki durum ne olur? Mahkeme işçinin işe iadesine karar verir ve işveren işçiyi süresi içinde işe geri başlatırsa; ödenmiş olan kıdem ve ihbar tazminatları, işçinin işsiz kaldığı boşta geçen 4 aylık süre ücretinden ve diğer haklarından mahsup edilir (düşülür). Eğer işveren işçiyi işe başlatmamayı (bunun yerine işe başlatmama tazminatı ödemeyi) tercih ederse, fesih ancak o tarihte geçerli hale geleceğinden, daha önce ödenen kıdem ve ihbar tazminatları işçide kalır; eksik ödenmişse son maaş üzerinden farkları hesaplanarak ilave ödeme yapılır.

Arabuluculuk Şartı ve Zamanaşımı Süreleri

1 Ocak 2018 tarihinde İş Kanunu’nda yapılan köklü değişiklikle birlikte, işçi ve işveren alacaklarında (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti vb.) ve işe iade davalarında mahkemeye başvurmadan önce Zorunlu Arabuluculuk mekanizması getirilmiştir. İşçi, tazminatlarını alamadığı takdirde doğrudan Aile veya Asliye Hukuk değil, İş Mahkemesinde dava açmak zorundadır, ancak bundan önce adliyelerdeki arabuluculuk bürosuna başvurması dava şartıdır. Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın tutulmasının ardından İş Mahkemesinde alacak davası açılabilir.

Bir diğer hayati konu ise Zamanaşımı Süresidir. 12 Ekim 2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve eşit davranmama ilkesine aykırılıktan doğan tazminatlar için zamanaşımı süresi 5 yıla düşürülmüştür. İş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içerisinde talep edilmeyen veya dava konusu yapılmayan kıdem ve ihbar tazminatı hakları hukuken düşer ve işveren ödemekten imtina edebilir. (12 Ekim 2017 öncesi fesihlerde 10 yıllık süre kuralları, geçiş hükümleri çerçevesinde değerlendirilir).

Toparlamak gerekirse; kıdem ve ihbar tazminatı, Türk İş Hukukunda farklı dinamiklere, farklı hesaplama yöntemlerine ve farklı hak ediş koşullarına sahip iki bağımsız tazminat türüdür. Her ikisinin de aynı anda alınması tamamen mümkündür ve bu durum işverenin haksız/geçersiz sebeple ve bildirim süresi kullandırmadan derhal fesih yapmasına bağlıdır. İşçinin kendi isteğiyle veya haklı bir gerekçe sunarak (maaş ödenmemesi gibi) sözleşmeyi feshetmesi durumunda kural olarak ihbar tazminatı alınamazken, kıdem tazminatı alınabilmektedir. İşçilerin hak kaybına uğramamaları için fesih bildirimlerini, imzaladıkları ibranameleri ve çıkış kodlarını (SGK çıkış kodları) dikkatle incelemeleri elzemdir.

İş hukuku son derece teknik detaylar içerdiği ve her somut olayın (fazla mesai dökümleri, şahit beyanları, ihtarname süreçleri) kendi içinde farklılıklar barındırdığı için, işten ayrılma süreçlerinde atılacak adımların alanında uzman bir İş Hukuku Avukatı ile planlanması, geri dönülemez hataların önüne geçecektir.